手机版|
二维码|
A传媒公司的薪酬改革：变“身份导向”为“岗位＋能力导向”
一、案例背景及问题：
A公司是某航空集团旗下的专业传媒公司，成立于1985年，在全国七地市设有分公司及办事处，员工约200人，主营各类航机期刊、报纸的编辑、出版、发行，国内外广告业务的拓展、设计、制作、代理与发布，各类航空媒体、礼品和旅游纪念品的经营，以及代理集团的广告及宣传业务。公司为集团内事业单位改制而来，因而在人事用工方面沿袭了相当程度的国有企业特点。为了适应企业的发展，A公司在2005年开展了第一次用工分配制度改革，基本建立了与市场接轨的人力资源管理模式。随着近几年的发展，A公司的业务内容不断增加，规模不断扩大，公司也确立了更加高远的发展目标。当前，困扰A公司的问题主要有以下四个方面：
一是随着业务的快速发展，2005年设计的组织和岗位体系已经发生了较大的变化，开始出现部门权限不清、岗位职责不明、业务流程不畅等问题，影响到了企业的经营运作效率；
二是2005年的改革，虽然基本确立了“按岗位管理”的方向，但在具体的岗位薪酬等级的划定上，基本上还是沿袭了传统的、集团统一设计的等级体系，所谓的“岗位管理”其实并未真正做到“以岗定薪、岗变薪变”；
三是为了适应业务的快速发展，公司对外招聘了许多专业能力强、经验丰富的业务骨干，但是，由于身份问题，这些骨干的收入和所谓的“正式员工”存在着明显的差距，挫伤了这部分“干活的人”的积极性；
四是招聘与晋升缺乏客观标准，无论在招聘还是晋升的过程中，都缺乏对员工实际能力的认定，导致对能力的评价太空泛、不准确，往往变成“关系导向”。
上述问题导致的结果是，A公司的整体薪酬水平在业内并不低，但员工的内部薪酬满意度却非常低，直接影响到了员工工作的积极性与主动性。
此时恰好A公司所在集团要进行全面薪酬改革，A公司希望借此机会，在2005方案的基础上，对公司的薪酬体系进行二次调整，以更好地实现“以岗定薪、能力加薪、业绩调薪”，调动员工的工作热情，保留和吸引企业发展所需要的人才。
二、解决方案：
（一） 调研及问题判定：
针对上述问题，汉哲专家对全体中高层管理人员进行了一对一的深度访问，并对全体员工下发了调查问卷，对公司现有的人力资源管理文件进行了系统的解读和研究，在此基础上，设计了形象的“蜘蛛侠”模型，对A公司在人力资源规划、队伍建设、岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理六方面的问题进行了系统的评估。按照集团“务实稳健”、“和谐发展”、“渐次导入”的要求，汉哲专家对现存问题进行分类，并根据问题解决的紧迫性和难易程度确定了本次改革的三项具体任务：（1）淡化“身份”管理、行政级别，强化“岗位管理”；（2）建立职业发展通道，科学标定员工能力；（3）科学规划薪酬体系，完成人员薪酬套改。
（二）工作分析与岗位设计：
针对诊断中的“岗位设置不科学、职责不清”等问题，专家组采用组织分析、流程分析与工作分析相结合的方法对岗位职责进行梳理。
组织分析主要采用“DPE”职责分析矩阵，对组织成员进行职责分工，明确其角色与职责（D-决定性决策；P-参与决策；E-执行工作）。通过这样的关系矩阵，组织中的每个成员的角色以及他们的职责得到了直观的反映，组织的每项具体任务都落实到组织成员身上，确保了组织的事有人做，人有事干。
流程分析主要是通过对现有业务流程的梳理，按照专业化运作、提高工作效率的原则，将业务流程的各个环节落实到具体岗位；同时考虑A公司目前所处的快速发展阶段，鼓励 “一专多能”，打造复合型人才，在业务流程上相近或相似的职责进行归口合并管理。
通过梳理，最终形成A公司“4-3-3”的组织结构，即：4个业务部门（发行中心、影视部、传播部、营业部）、3个分公司、3个职能部门（财务部、人力资源部、党群与行政事务部），经过梳理，共设置岗位78个，编制完成的岗位说明书均经过任职人、主管经理、分管领导的三级确认。
（三）岗位评估与薪酬设计：
在岗位评估阶段，专家组采用《汉哲岗位评估系统》对全部岗位进行评估，评估委员会包括专家组代表、公司中高层以及十位职工代表，充分保证了评估结果的公平性、客观性，也使得评估结果和岗等划分更易为员工接受。
同时，汉哲专家委托外部薪酬调查合作机构，对当地传媒行业典型岗位的薪酬状况进行了一次全面的调查。
在上述工作的基础上，专家组通过与A公司管理层的多次沟通，就A公司的薪酬策略、薪酬模式、薪酬构成、福利构成等进行研讨，并根据不同序列的业务特征，明确了不同的绩效工资占比，最终确定了A公司的薪酬设计原则：（1）合理重置价值原则，在向传统核心岗位－采编类倾斜的前提下，提升经营类岗位的价值，实现采编、经营、管理岗齐头并进；（2）以岗定薪原则，将员工按照所在岗位套入相应岗等，改变原先套入薪酬的“身份、级别”与实际工作岗位不符的现象；（3）收入差距比合理原则，将除经营者年薪制之外员工的薪酬包总额高低比由原有的6:1 调整为5:1；（4）结构调整，一方面根据不同序列岗位特点，对绩效工资比例进行优化；另一方面将部分福利纳入工资体系，降低福利在薪酬总额中的占比；（5）统一A公司及其分公司的薪酬制度，通过套改增量改进原有不合理因素。
同时，由于A公司原来按“身份”定薪，且不同“身份”员工薪酬差距较大，汉哲专家在考虑薪酬体系科学性的基础上，还综合考虑了薪酬导入的稳定性与平滑性，最终设计了“15岗等-22薪级”的岗等薪级表，解决了薪酬体系的兼容性问题。
（四） 任职资格体系建设与薪酬套改：
汉哲专家组依据A公司各岗位工作性质的同一性、工作对象和知识技能的相似性，划分了四大岗位序列，并组成四个专家组，邀请绩优员工参与确定、开发各序列员工的5级任职资格标准。对于每一位员工，根据其工作能力和资历，专家组对其进行任职资格等级的确定，并将任职资格结果与薪级一一对应。
员工薪酬套改标准依据其岗等、薪级确定。岗等按员工所处岗位对应，薪级按员工任职资格评价结果确定。对于薪酬套改降薪的员工，按其所处岗等和原有薪酬就高确定薪级和新的薪酬标准，修正评价后的任职能力等级，并给予2年的任职能力适应期，两年后达不到该等级任职能力的要求，则重新认定其任职能力等级和薪酬标准。
最后，汉哲专家组根据所有人员的入岗情况及其能力定级结果，协助A公司完成了所有人员的薪酬套改和薪酬总额测算工作。
三、实施效果：
（1）改革顺利完成。方案顺利通过A公司职工代表大会，薪酬发放之后没有任何的负面反映，薪酬总额满足集团要求，核心岗位员工的薪酬水平在集团内部和市场具有较强竞争性，达到公司预期；
（2）解决了困扰A公司的四大问题。实现了以岗定薪，彻底改变了过去的身份观，打通了身份造成的薪酬差异；将原来隐形的福利收入显性化，复杂的薪酬科目简单化，使得薪酬结构更加透明，也增加了在人才市场的竞争力；任职资格体系的导入，实现了招聘与晋升的客观性、公正性，开辟了专业通道，促进了员工专业化发展的积极性。
（3）A公司业务保持快速、稳健发展，员工满意度提高，人才队伍结构不断优化，其影响力在各航空传媒企业中不断上升。
实际工作岗位不符的现象；（3）收入差距比合理原则，将除经营者年薪制之外员工的薪酬包总额高低比由原有的6:1 调整为5:1；（4）结构调整，一方面根据不同序列岗位特点，对绩效工资比例进行优化；另一方面将部分福利纳入工资体系，降低福利在薪酬总额中的占比；（5）统一A公司及其分公司的薪酬制度，通过套改增量改进原有不合理因素。同时，由于A公司原来按“身份”定薪，且不同“身份”员工薪酬差距较大，汉哲专家在考虑薪酬体系科学性的基础上，还综合考虑了薪酬导入的稳定性与平滑性，最终设计了“15岗等-22薪级”的岗等薪级表，解决了薪酬体系的兼容性问题。
（四） 任职资格体系建设与薪酬套改：
汉哲专家组依据A公司各岗位工作性质的同一性、工作对象和知识技能的相似性，划分了四大岗位序列，并组成四个专家组，邀请绩优员工参与确定、开发各序列员工的5级任职资格标准。对于每一位员工，根据其工作能力和资历，专家组对其进行任职资格等级的确定，并将任职资格结果与薪级一一对应。
员工薪酬套改标准依据其岗等、薪级确定。岗等按员工所处岗位对应，薪级按员工任职资格评价结果确定。对于薪酬套改降薪的员工，按其所处岗等和原有薪酬就高确定薪级和新的薪酬标准，修正评价后的任职能力等级，并给予2年的任职能力适应期，两年后达不到该等级任职能力的要求，则重新认定其任职能力等级和薪酬标准。
最后，汉哲专家组根据所有人员的入岗情况及其能力定级结果，协助A公司完成了所有人员的薪酬套改和薪酬总额测算工作。
三、实施效果：
（1）改革顺利完成。方案顺利通过A公司职工代表大会，薪酬发放之后没有任何的负面反映，薪酬总额满足集团要求，核心岗位员工的薪酬水平在集团内部和市场具有较强竞争性，达到公司预期；
（2）解决了困扰A公司的四大问题。实现了以岗定薪，彻底改变了过去的身份观，打通了身份造成的薪酬差异；将原来隐形的福利收入显性化，复杂的薪酬科目简单化，使得薪酬结构更加透明，也增加了在人才市场的竞争力；任职资格体系的导入，实现了招聘与晋升的客观性、公正性，开辟了专业通道，促进了员工专业化发展的积极性。
（3）A公司业务保持快速、稳健发展，员工满意度提高，人才队伍结构不断优化，其影响力在各航空传媒企业中不断上升。
