Kronos:时间之神的现世之行

　　当为数不多的企业计算过非最优化的劳动管理为他们带来的损失的时候,大批企业已经意

　　识到优化的劳动力管理的收益:生产力提高、劳动量增加、客户及员工满意度增强。

　　劳动力管理是对员工的工作时间与出勤进行跟踪,对业务运营与任务进行规划,并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务的过程。

　　在不断地从后勤和供应链环节要工作效率之后,企业需要优化一线人力资源管理从而应对当前日益激烈的市场竞争。劳动力管理通过对劳动力进行预测、计划、排班以及跟踪来满足业务需求。

　　——引自kronos宣传册语

　　Kronos:时间之神的现世信徒

　　在古希腊泰坦神中,克洛诺斯 (Kronos) 通常被认为是时间之神。神话描述他是第一代创世神乌拉诺斯和盖亚的儿子,通过与乌拉诺斯决斗而获得了天界的控制权。克洛诺斯(Kronos)与瑞亚(Rhea)生下了得墨忒耳、赫斯提亚、赫拉、波赛东和宙斯,后来,他把他的儿子们吞进了自己体内,除了宙斯。最后,他被宙斯打败。

　　而现世的星相学,则将以下关键词纳入了Kronos的名下,那就是优势、最高的品质、最大的权威、卓越的标准、无可争议的专家。在这种解释里,Kronos象征着国王、总统、首相或者各种企业领导,尤其当它与太阳构成合相,这种象征含义就更为明显。很多著名的政治家、企业家都在自己的诞生星图上有一颗卓越的Kronos相位。

　　如果将二者合二为一,我们就很容易理解以此命名者的心意所指了。

　　在美国马萨诸塞州的切母斯福德,就有一家以Kronos命名的全球性科技公司。它成立于1977年,尽管还是一家中小型企业,却拥有“美国企业100强”、“成长最快100强企业”、“热门成长企业”等等美誉。目前,这家全球约有3400名员工、营业收入6.62亿美元(07财年数据)的全球第三大人力资本管理 (HCM) 供应商,选择其服务的行业包括零售、医疗、制造、物流、航空、政府及教育机构等。2006年8月,kronos进入中国市场,并注册成立了独资子公司——克罗诺思软件(北京)有限公司。

　　关注kronos其实没有特别地好奇,只是想知道这家公司在中国发展的真实状况,包括他们实在的成就、暴露的难题以及美好的憧憬。当然,这一切话题最终还是回归本刊的宗旨:他们之于中国的企业和管理,能贡献怎样的智慧和经验?换句话说,既来自他们自己的经营,也来自他们的产品和服务,中国的企业和管理可以从中有何受益?

　　采访kronos两位负责人麦大卫(David　Mitchell)先生以及刘兴渝(总经理)先生的时间是7月10日10:30,地点位于北京繁华商圈SOHO现代城的一个咖啡馆。弱弱地堵车之后,我们先于翻译到达,此后一小段等候时间,我们和受访者上演了一点戏剧性情节:在同一家咖啡馆,对方两个人在楼上,我们三个人在楼下,分别静候,等来翻译人员一引荐才知道,原来大家如此心照不宣,不过隔着一层天花板。

　　从感受而言,我们感知kronos自身管理专业精干,对于时间、劳动力有着执着而强烈的科学管理信仰:它进入中国两年多时间,目前不过北京和上海两地,员工总数不过二十,除去行政财务等必须的人员配备,十几个人服务40家客户,而且,这些客户还在不断增长!除此直观感受,上述结论,还源自于大本营美国劳动力管理31年的发展历史,以及美国、加拿大、印度、布鲁塞尔等四地仅中国研发团队就超过了70人的粗略对比。

　　而支撑这种模式运作,也许一个深层的原因,是劳动力管理的概念已经内化为其企业文化,当然,也会有他们自身开发的产品和服务做支持,比如采用标准化和远程服务,产品本身适用行业面比较广,客户经过简单培训就可以自行操作。如果换成是客户定制化服务,需要投入大量人员在现场开发和调试,kronos自然也无法如此精兵简将了。

　　附录:kronos能奉献什么

　　劳动力管理最主要是带来三个方面的收益:

　　第一,控制人工成本。过去二三十年,各种管理系统包括ERP、供应链系统、财务系统等,都只是解决了对财、物的管理,甚至是后来的EHR,也只是涉及到帮助人力资源部门的管理者实现数对人头发对钱等行政层面管理,只有计划工时没有实际工时,无法采集实际结果,然后反馈并调整计划决定的标准。至于对一线人员的参与状况、工作环境等,更是缺乏准确的数据。

　　导致这个结果的原因,可能由于中国的人工成本比较低,劳动力的获得比较充裕。有数据显示,即便是现在,中国的人工成本也只占企业总成本的5%,但是美国却超过了40%。不过,中国的数据比例每年以一个百分点的速度上升。

　　这一现象提醒我们的管理者,必须要对控制人工成本重视起来。不少企业已经开始了这方面的实践,但实际过程中走了不少弯路,成为引进系统的试验品,甚至最后只能将系统弃之不用。因为目前的中国市场,类似kronos这样专业从事劳动力管理的企业,人数规模超过3个的都很少。

　　第二,帮助企业合规。尤其是新的《劳动合同法》等出台,用工违法成本大幅度增加,此外,关于工作时间、薪酬计算、工作责任引起的纠纷,也会耗费企业的诉讼成本。Kronos准确计算工时、精确每一件产品的职责归属等,都是有效的解决方式。

　　第三,提高劳动力的生产效率。这方面确切的数据来自美国一家研究机构,他们08年调查了2万家企业发现,如果使用ERP系统做客户管理,从开始实施到获得回报的周期大概需要2?.5年,投资规模也非常大,而且,其系统侧重点并不在劳动力、营运而是在行政和流程管理方面,所以生产效率也没有办法衡量。而该机构的数据显示,使用kronos这样的系统,平均周期是6个月,劳动生产效率提高的平均水平是5%到10%。

　　除了以上收益,劳动力管理系统跟人力资源管理的常规体系相比,后者主要侧重人事信息、人事档案、薪酬福利计算等,更像是一种行政层面的管理。劳动力管理与之有重合,但更偏重于运营管理,主要是四个方面:第一是劳动力的计划和预测,比如说这个岗位需要多少人、每个人要做多少工作;第二是招聘;第三是劳动力的分配、部署,包括排班、分配具体岗位;第四是对于劳动力的跟踪和分析,看员工是不是在规定时间里完成了工作,数量和质量的情况如何,有哪些影响因素等,为管理的调整提供信息。

　　kronos有专攻:集中优势兵力

　　22岁的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor,1856—1915),进了费城米德维尔钢铁厂,他发现 “磨洋工”现象在该工厂普遍存在。当时的企业管理不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响;而工人则缺少训练,没有正确的操作方法和合适的工具。泰勒觉得要减少怠工不难,只要管理部门提供适当的工资和激励就行,真正困难的是如何切实为每项工作规定一个完全公正的标准,即怎样取得“合理的工作量”。

　　泰勒开始采用观察、记录、调查、试验等手段,对劳动时间和操作方法展开研究,1895年,他发表了第一篇论文《计件工资制》,13年后,其代表著作《科学管理原理》、《科学管理》问世。

　　是他第一个使管理从经验上升为科学,其科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验,其理论的核心是寻求最佳工作方法,追求最高生产效率,如时间与动作研究技术和差别计件工资制等。与传统管理靠拼体力和时间、靠饥饿政策相比,科学管理有了很大的进步,它靠科学地制定操作规程和改进管理、靠金钱刺激。泰勒也因此被誉为美国著名古典管理学家,科学管理理论的奠基人。

　　但是,即便泰勒的管理理论如此卓有成绩,后来的研究者和实际的管理,还是发现这一理论的局限。首当其冲的,就是泰勒对工人的看法。他认为工人的主要动机、工人最关心的是提高自己的金钱收入,即坚持“经济人”的假设。他还把人分为“两类模型”,一类是“决策者或决定因素”,一类是“执行的可操纵的物件”,后者被放在与生产手段和原材料同一个层面,忽略人的社会特性和他的需求与期望对提高劳动生产率的贡献。

　　而且,他认为工人只有单独劳动才能好好干,集体的鼓励通常是无效的。还有人认为,“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题,并没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题;没有根本认清工人与雇主被剥削与剥削的关系;其中心前提——工作任务的相似性和重复性——在新的生产和服务概念中也和实际不相适应了……

　　我们基于对kronos的初步了解,明显感觉到泰勒的科学管理,尤其是对于劳动力时间的掌控,被这个系统发扬到极致。但是,对于“泰勒制”的局限,kronos无疑也明白自己需要扬长避短。Kronos的做法之一,是专注于劳动力管理这一领域。

　　正如受访之中的刘兴渝先生所言,“就全世界著名的企业来看,他们在管理上所使用的系统,60%以上不是整齐划一的,不同规模的企业、不同的企业部门是根据自己的需要来选择,比如财务部门、运营部门和人力资源部门,各自需要的支撑系统完全可以有差异。就人力资源管理而言,行业内的人也互相传递说,薪酬、ERP、人事信息等板块各有领头羊,劳动力管理方面的领头羊,要数kronos。”

　　不仅如此,不同的国度、文化以及企业不同的发展阶段,也导致管理土壤的差异。擅长英语、西班牙语、日语以及汉语的麦大卫先生,以自己穿越各地的经验告诉我们,“在劳动力管理上,美国因为实行按工时计算薪酬,所以需要分毫不差地计算实际工作时间、间接工作时间,并且帮助企业识别改进和优化的空间。但是在法国,因为假期有很多种,不同的假期付薪方式又各不相同,所以法国的劳动力管理尤其要注意休假管理。而澳大利亚人相对比较苛刻,他们的企业管理就非常重视排班是否合理。中国的情况也很不一样,尤其是劳动合同法出台之后。但是总体而言,世界上所有国家的企业管理,最基本的两个特点都是存在的,一个是非常重视加班时间的计算,另一个是薪酬计算的准确性。”

　　换句话说,kronos对于泰勒科学管理理论的实践,既注重了扬长避短,不是大而全地覆盖到所有的管理领域,而是专注于“劳动力管理”这一点,还在自己擅长的这一点上实行“本土化”,注意到各种需求和应用的差异。

　　在战略部署上,未来kronos准备伸出的发展触角,也是有所侧重,第一是合作对象方面,准备接触不同类型的企业,扩大生态环境,第二是地域上,短期主要是一线城市,围绕长三角、珠三角、环渤海这样一些经济发达地区来开拓市场;第三是自身的产业化,在劳动力管理之外,扩大人才管理、薪酬管理部分的产品和服务。

　　无论这些是在实施当中,还是刚刚开始评估,我们和kronos一样期待着一个美好的未来。虽然只是“闻道有先后”,但是在这个信息化的时代,先闻道者得先机;而“术业有专攻” 者,在这个专业化的时代,就是集中了优势兵力,其效是“一能全歼,二能速决”。Kronos可谓二者兼备,其优势也是不言自明。

　　附录:Kronos的中美生存形态

　　Kronos在美国主要经历了三个阶段的发展:

　　第一个阶段是由人工走向自动化,如员工考勤,美国第一台带CPU的电子考勤机就是Kronos发明的,这样一方面减少了人的劳动,另一方面也是提高了准确性和及时性。而工作时间计算准确及时与否,决定了最后企业付给员工的成本是不是准确,员工对于报酬是不是有争议,以便减少浪费、节省不必要的争议成本等;

　　第二个阶段是优化,通过跟踪了解实际管理中存在的问题,诸如员工效率是否达到要求,人员数量、岗位分配是不是合理,劳动力部署应该如何调整等,最终让安排和需求匹配,实现管理最优;

　　第三个阶段是员工的生命周期管理,从员工招聘开始,测试了解员工的心理、兴趣,看他适合什么岗位的工作,录入后还要跟踪他们的上班时间、工作是否达到工作的指标等,然后决定是否需要调整,如何调整、激励,并反馈到招聘系统,看是否需要调整测试问题等。这样形成一个完整的循环,管理贯穿到从员工加入公司至离开的全过程。

　　进入中国市场刚第三个年头的Kronos,和众多企业一样,面临一个相同的大环境,就是金融危机来袭。当生存成为第一位时,Kronos也要担忧收入的缩水。但幸运的是,在中国市场,危机的波及并不明显,甚至是劳动合同法等增加企业成本的负面效应,也成为助力Kronos的推手,使得存活者更加清醒地了解并认同降低劳动成本、增强合规性、提高劳动生产率的重要性,对于倡导者Kronos很容易投射关注的眼球。

　　这些,对于一个市场发育并不完全,“劳动力管理(workforce management)”概念都尚未全面推广,品牌效应也有待强化的新进者而言,在面临巨大压力和挑战的同时,也获得了缕缕希望和曙光。接下来,Kronos在继续专注自己优势领域,选择医疗、制造、零售、交通等轻车熟路行业开拓市场的同时,还需要建立样板客户、开拓不同类型的企业客户、和学院合作将概念普及推广。在中国的发展,可谓既是Kronos全新的探索,也是其将美国企业优秀的经验、科学的管理理念传入的实践。