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访谈背景:
总部位于美国的人力资源管理协会(SHRM),为了让更多的人力资源从业者能够提高自身的专业性,通过培训等方式在HR的理论与实践之间构筑了一架坚实的桥梁。
中人网借协办中国人力资源研究会第十届大会之机,采访了应邀参加本次大会的SHRM的首席知识官黛博拉·科恩(Debra Cohen)博士。通过她对SHRM的和美国人力资源管理发展情况的介绍,我们发现,有很多经验和思想都是中国的人力资源管理人,需要借鉴和学习的。
黛布拉·科恩(Debra Cohen)博士,获得俄亥俄大学通讯科学学士学位、人力资源与劳工管理硕士学位以及博士学位,为高级人力资源管理师(SPHR),人力资源管理协会(SHRM)首席知识官,负责管理协会的知识发展事务。
美国HRM现状与趋势
改革开放以来,人力资源管理教学与实践已经在中国的学术界和企业中得到了长足的发展。然而,对于HR从业者的专业性来讲,总体水平仍不是很高。一方面,这是由于开设了人力资源管理专业的各大高校,对学科的整体结构设置和内容的把握上,还存在着重理论、轻实践的问题。很多经典理论的教学并不能和目前中国企业中的人力资源管理工作接轨。从而造成大多数的人力资源从业者仍旧要依靠自身在实践中的再学习、再积累,才能真正领悟实践中的人力资源管理到底应该怎样操作。
对于这次与科恩博士的交流,我们期待已久,非常期望她对美国人力资源管理的发展和SHRM的相关情况,给我们进行解读并分析。在聆听了她的演讲后,笔者向科恩博士提出了采访请求。虽然博士难掩些许疲倦,但她仍旧欣然应允,而且,受访中态度平易近人、有问必答。这不仅给笔者留下非常深刻的印象,也更加能够体现科恩博士作为一名知名学者的风范。
采访中,科恩博士首先为我们简单介绍近几年美国人力资源发展的现状和趋势,她告诉我们:目前,在美国的人力资源从业者人数已经达到了130-140万,他们中的大部分经理级以上人士都是SHRM的会员。SHRM根据他们不同的需求,为他们提供不同的服务。迄今为止,美国人力资源从业者的结构可以分成两个部分:约70%的通才型人才和约30%的专业型人才。通才型人才一般在公司中能够处理设计人力资源各个模块的多样化的工作,而专业性人才主要从事如招聘、培训或薪酬管理这样单一的工作。但是,其专业化的程度较高,对其从事工作游刃有余,对某具体领域的认知度和精通程度比通才型人才更高,可以说是对前者工作很好的一个补充。总体来讲,美国的人力资源管理已经成为公司管理体系中最为重要的部分之一,绩效导向化、动态化、战略化成为美国人力资源管理的三大特色。
笔者就此又向她询问正处于兴盛时期的人力资源管理和传统产业关系现状,科恩博士觉得,这是一个比较有意思的问题。她说:“随着人力资源管理的大行其道,过去曾经盛行一时的产业关系已呈江河日下之势。这主要是因为,随着工会力量的衰退,产业一级的集体谈判不再成为调节劳资关系的主导手段,雇员的结构构成也逐渐从集体化过度到了个体化。现代人力资源管理成为了劳动力市场和企业内部管理、调节劳动关系的法宝,同时,产业关系也逐渐转型为雇佣关系。”
对此,笔者认为,美国的人力资源管理之所以能够兴盛,并不仅仅是依靠人力资源管理本身的不断进化,还要依托美国拥有一套较为完善的劳动法律体系这样的先决条件,最终才能在一个具备制衡机制的环境中健康发展。
需要专业化的HRM
在和科恩博士的交流中,笔者提出,虽然中国越来越多的高校开设了人力资源管理专业,也同时培养了一大批经过人力资源管理专业教学和训练的学生,但总体来讲,教学内容与目前劳动力市场上对人力资源管理人员的需求,还存在着不匹配的问题。很多学生毕业后进入公司才发现,自己所学习的知识相当一部分难以应用到实践当中。
另一方面,在中国的人力资源从业者整体的专业化水平还有待提高,实际上,更多的中小型企业的人力资源部门,很大程度上只扮演了招聘者、培训者和劳动关系管理者三个角色,并未发挥人力资源在整个公司的发展战略中的作用,也没有做到通过全方位的有效机制来激励员工提高绩效。从企业长期发展的角度来看,这样的人力资源部门,对员工的专业化的管理水准实在差强人意。因此,人力资源管理的从业者整体素质到底如何提高,成为了一个中国的HRM领域不得不反思的一个问题。
而通过科恩博士在采访中对SHRM的讲解,可以看出,在美国的HRM专业化发展和提高的过程中,SHRM为我们提供了一个启示性的例子。该组织为HRM从业者提供的服务有三个方面非常值得我们学习。
SHRM的价值:构筑桥梁
实际上,科恩博士在演讲中就已经让我们了解到这个成立于1948年,目前在140个国家已拥有250000名会员的组织,一直致力于帮助人力资源管理的从业人员增强其专业化水平。他们相信,人力资源管理水平的提高对于一个组织长期发展战略的执行,扮演着关键而有效的角色。
首先,科恩博士告诉我们:“SHRM目前正在逐步实现预期的目标,即为人力资源教育设定一个广泛认同的路线图,是全球范围内的本科和硕士生的人力资源学位课程具有一致性”。科恩博士还指出,SHRM之所以能够有现在的成就,最终得益于SHRM有一套综合的人力资源管理发展体系,以及依托该体系所提供的最前沿的人力资源管理服务。就体系结构的设置来说,SHRM不仅拥有自己的认证研究所、知识中心、数据中心、测试中心,还建立了自己的基金会,定期举行与人力资源相关专题的会议和展览,并发行相关出版物。
由此可见,整个体系为该组织的会员提供了非常完备的服务,创造了多元化的获取信息的渠道和资金支持。另一方面,无论是SHRM的学术、商务教学课程、认证教学课程还是网络教学服务、公司培训项目等,都将诸如职业规划、组织战略、培训发展、绩效管理等传统模块囊括其中,同时也纳入了诸如全球化、创业、风险管理、裁员等热点问题。从而,使整个教学或培训课程的应用性极大的得到了增强。
其次,该组织认为,在HRM的发展中,无论是教学还是培训,一定要做到与时俱进。也就是说,无论是HRM的教学或实践都要注重大环境和小环境的变化。所谓大环境的变化,就是指HRM的发展所处的经济社会环境的变化。科恩博士介绍说:“SHRM对美国人力资源管理所处外部环境的变化十分重视,我们已经看到全球化影响和整合市场的重要性;人口的结构变化,使美国劳动力市场中劳动者组成呈多样化趋势:大量移民工人的出现;医疗成本的增加;技术精英的稀缺;企业社会责任重要性的增长以及科技对HR影响等问题。
这些经济和社会的变迁,必将影响到公司在管理员工的策略的优化。
对小环境的关注,则暗示了人力资源从业者不能仅仅要在专业能力上逐步提高,而且,从业者更需要了解整个商业的运作模式和流程,甚至有可能涉及到的生产过程的基本知识。因此,SHRM在面向人力资源管理从业者的培训课程中,都或多或少的融入了这两方面的知识。并且,SHRM 人力资源课程体系的推出,得到了商学院顶级评估认证机构——国际商学院联合会(AACSB)的大力支持,并得到了非常高的评价。这些,使人力资源管理者能以一种战略化的眼光来提升其管理水平”。
最后,针对HRM教育和培训的理念,科恩博士也和我们分享了一些美国的先进经验。她告诉我们:“在美国,人力资源管理的教育与培训是相对独立的。例如,在大学中对人力资源管理专业学生的教育,主要注重帮助学生深化对HR各模块相关理论的理解,而给予学生接触实践的机会有限”。
中国高校的人力资源管理教育教学现状,在这一点上与美国颇为相似。SHRM所提供的培训课程,恰恰就是针对这些人力资源管专业的学生,为其提供了一个理解理论和接触实践的绝佳机会。科恩博士介绍说:“SHRM开设的模块化培训课程不仅能够做到与大学的课程设置相得益彰、互为补充,而且课程设置具有更加专业化和实用化的特点,能够在较短的周期内帮助人力资源从业者更好的完成工作”。
科恩博士还饶有兴趣地通过两个具体的例子,说明了实践培训的重要性。如针对美国许多人力资源管理专业并未重视绩效管理方面的教学,以及目前以绩效为导向的HR管理成为一种不可逆转的发展趋势问题,她指出:“SHRM的培训课程,利用案例分析、调查等研究方法,提供给参与培训的学生或从业者大量的绩效管理的相关实操知识的学习和实践经验的分享。”另外,对于招聘和甄选环节,她还介绍说:“SHRM的培训会为学员讲解如何根据具体招聘需求制订有效的招聘计划,并会帮助学员分析,对于规模大小不同的在招聘和甄选环节中应用的不同方法。另外,培训内容还涉及更加具体的技能,如怎样设计面试问题,怎样测量应聘者在面试中的表现等”。
通过以上两个具体的案例可以看出,这种偏重实践的培训课程,对于人力资源的从业者具有更加直接的应用价值,同时,也为他们在大学当中所学的理论提供了实践机会,使他们更方便、快捷地实现理论结合实际。因此,人力资源从业者的专业化水平也会提高得更快。而就目前中国的人力资源发展状况来看,应该建立一批像SHRM这样的组织,能够更好地在人力资源教学和实践之间架起一座桥梁。从而,使中国的人力资源从业者能在企业发展过程中发挥更大作用。
