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□景素奇/文
职场中,有谁不想拿高薪?尤其是高级经理人,不仅梦追高薪,而且把高薪作为能力证明的标准和炫耀自己的资本。然而福兮祸所依,大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。
曾拿百万年薪,三年无职可就
“非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。
T先生是一位超百万年薪的经理人,在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理,半年后提升为总裁助理,又过了半年提升为副总裁,同时年薪跃升至130万,高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上!只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后,T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。
T先生三年前刚离开D公司时,就委托猎头推荐工作,当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实,从第三方专业的角度看,他的资历应该拿50万合适,顶多60万。目前,他已远离了主流职场三年,价值在持续下降,年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久,他仍坚持“年薪百万以上,否则没有意义”。
其实三年来猎头一直寻找推荐他的机会,均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满意的工作,只是在朋友处 “帮忙”———主要是做些参谋咨询的工作,因不拿工资,不受约束,自然也就没有了经理人的职场核心———权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的,只是面子不掉价而已。
我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性:像T先生这样拿“非常高薪”的经理人离职后大多都存在着较长的职位休闲期,并且与市场平均年薪水平偏离度越高,离职后就业越困难。
“非常高薪”背后的职场心态
薪酬博弈五花八门,其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。
其实,那些支付给经理人“非常高薪”的老板自然有自己的如意算盘。他们认为,只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬,会有以下收获:
第一,经理人会有自豪感,会主动宣传企业。“非常高薪”令经理人在职场上很有面子,腰板很硬,在家里家外都风光,因此必然会到处宣传企业的好,会说老板好话。
第二,经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了,“精神问题”解决了,经理人会全力以赴地为公司奉献。特别是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的,是“超越8小时的”,动用知识、能力、智慧的,依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了,不仅工作品质会上来,而且效率也会显著提升。
第三,有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱,经理人何乐而不为?经理人自然感谢老板,于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础,而不去计较其他个人得失。
第四,老板对经理人的去留有主动权。有了“非常高薪”,经理人会非常珍惜这份薪水,作为老板要求严格点,经理人也能接受,有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“非常高薪”的老板对稳定经理人队伍、掌握经理人的去留握有更大主动权。
第五,有利于吸引人才加盟。经理人拿了“非常高薪”,圈内自然都会知道,口碑相传之下,会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。
第六,高薪有利于养廉。这是此类老板算的精细账,事实上也是非常有效的。但老板也有没算到的时候,那就是经理人的人心在变化。
对于那些拿高薪的经理人来说,也有自己的小九九。一是很好的饭碗感;二是有舞台感;三是有成就感;四是奠定了未来的高薪基础。
“非常高薪”经理人们的想法是:即使将来离开了,有过高薪的辉煌经历,职场身价自然有了,便于找一个更高薪的岗位———其实这后一步经理人算错了,问题恰恰是出在离职以后,曾经的“非常高薪”成了他再就职的障碍,让这些经理人背负着沉重的包袱。结果是职场中求职的成本越来越高,耽误了许多大好的机会。
招聘企业对“非常高薪”的顾虑
很多用人企业都认为:这些曾经“非常高薪”的经理人在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现,是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上,职场上毕竟大多仍是趋于平均水平,尤其是成熟了的规模性品牌企业,其薪酬体系都是结构化的,不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人,成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的,原因有三:
一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。
二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就,但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段,这类经理人一旦进入制度化的企业后,会出现大量的不适应和排异反应。
三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业,但因为老板都有鲜明的个性,所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了,高薪没有拿到,工作也不好做,还不如不干,于是禁不住“精神”的折磨,而愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后,经理人的职业稳定度就差了。因此,规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。
事实上,这些顾虑是有道理的,而且也是拿代价换来的。
告别“非常高薪”的原因
既然“非常高薪”这样好,而未来再找又这样难,为什么经理人还要离职?回答这个问题,要从以下几方面来分析:
第一,阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才很多是基于企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的,每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性,绝对不可能长久。一旦问题解决,经理人也就只好离开了。
第二,不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪,拼命干一两年,就会松劲。该干的活也都干得差不多了,潜能也都发挥出来了,本事也都亮出来了,再继续创新也很难了。
第三,家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了,用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任,时间长了就不能忍受了。
第四,经理人心理发生了变化。刚开始,经理人心存喜悦和感激。时间久了,这种喜悦和感激自然消失了,认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累和老板之间的摩擦增多,又带来了经理人心态新的失衡:“我本来就应该得更多!我创造了多么辉煌的业绩,老板得的太多了!”随着矛盾的积累,钱都是小事,更主要是“老板不尊重人,太刚愎自用,老板阻碍着企业发展……”总之,老板的问题 “罄竹难书”,于是就忘记了自己的身份,超越自己的权责,开始挑战老板的权威,觊觎老板的法器———紧箍咒。这一挑战不要紧,必然是经理人走人。
第五,企业实施低成本战略需要。无论怎样,企业从发展的角度来看,都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。
难甩掉的“高薪病毒”
“非常高薪”经理人再就职历程大概有如下阶段:
第一阶段:刚离开时不着急。因为高薪时期确实太累了,同时也积累了一部分财富,于是以休息为主,以寻找工作为辅。
第二阶段:边休息边找工作。最初对工作不太在意,而且给出的薪水往往很难达到自己的预期,所以一牛气就错过了好的工作机会。
第三阶段:以找工作为主。自己休息一段后发现新工作并不像自己想象的那样追着自己,于是变得相对着急,托朋友放开了在圈外找,找了半天也没有找到,因为人家一听要的薪酬大多给吓住了。
第四阶段:委托猎头公司推荐工作。这是高级经理人主要的找工作方式。猎头公司从专业的角度,一接触就会大致判断出这些“非常高薪”经理人的真正市场价位,即便有企业出得起高薪,但对经理人往往有更高的要求,再加上用人企业一般拒绝这类经理人,所以这类经理人通过猎头找工作也有一定困难。
第五阶段:四处递简历。“再闲下去人就废了”等议论从亲友那里不断发出,于是乎自己心里也毛了。情急之下,于是乎就开始到处递简历,也顾不得面子了。像这样级别的老总,一旦通过公开递交简历就不值钱了,价格会飞流直下。
对于这些“非常高薪”的经理人而言,拿高薪不是他们的错,但负面的结果却让他们背负了。哪怕你是非常优秀的经理人,一旦打上“非常高薪”的经历,基本上就携带了“高薪病毒”,至少三五年才能消除其副作用。
高薪是经理人的梦想,是自己能力的客观反映。但经理人不可忽略一点:长江后浪推前浪,尽管新的职位不断产生,但更多的新职位是给新人准备的。所以,与其盘算着挣“非常高薪”,不如盘算如何适应和走进新时代,保持旺盛的斗志和尽可能地延长职业青春。
(作者系北京腾驹达猎头董事长、国际人力资本网总裁)
