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高端人才的招聘从哪里入手呢?越来越多的企业HR(人力资源管理)会不约而同地选择猎头,于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。最初,由于HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理,而且不同阶段的沟通方式与效率方面也出现问题,这样使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……如何让猎头成为企业的人才合作伙伴,是需要HR认真思考的问题。
猎头的选择就如同婚姻的选择,如果一开始就选择不对,那么在以后的相处中不仅一定会出问题,而且更谈不上甜蜜与快乐。
猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素,但实际上这都不应该成为首要考察指标,企业只需参照猎头行业平均水平与状况,并符合本企业的规定与要求就可以了。对于猎头公司经常提到的人才库与兼职顾问数量等指标,也不需过多关注,因为这些都是很难考察的因素。笔者建议,企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西,如需要知道什么是猎头公司的核心优势,要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说这些因素可以归纳为以下七大指标。
1.行业品牌与规模。
2.公司的业务优势。
3.对行业的理解与洞察。
4.行业内的成功案例。
5.项目团队。
6.试推荐人才的质量。
7.职业化、专业化程度。
重在选对猎头顾问
优秀的项目经理或猎头顾问往往可以给企业提供更到位的服务,创造更高的价值,HR需懂得分辨与选择、重点扶持以及主动培养优秀的猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀,一般需要从思维、能力、素养等多个方面去考察,企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准。
为了培养优秀的猎头顾问,HR可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助:多与猎头顾问沟通交流行业与企业发展信息,增进顾问对本行业的理解,并从企业的角度考虑问题;引导猎头顾问从企业招聘决策链的角度分析人才需求,比如招聘流程中每个环节公司领导关注的重点因素与特殊要求:告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格,建议顾问采取灵活而具有个性的沟通方式。
工作不满意,更需深入沟通
在HR与猎头顾问合作的过程中,总会存在一些磨合不顺畅的地方,并对彼此的工作产生不满,这时的HR不应抱怨,而是要把其作为增进双方相互了解的契机。
首先,双方都需要了解产生不满的关键点,并坦诚说出来,商讨改进对策。如果是因为HR对人才推荐质量不满意,就需要猎头顾问对人选严格把关后再推荐,或者从自身擅长的岗位进行突破;若是因为HR对人才推荐的效率不满意,顾问可以提高推荐的速度与频率,并及时跟进与反馈。沟通配合是双向的,如果是因HR反馈的信息不够及时和具体,猎头顾问可以提醒HR尽量传递准确具体的信息。
薪酬谈判,默契配合
有的时候HR不太方便与候选人直接沟通薪酬事项,需要由猎头公司作为第三方进行传递。HR需要让猎头顾问从帮助企业降低成本的角度去推动谈判,并真实反馈候选人的原薪酬情况;挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会,主动去影响候选人;当企业能提供的与候选人的需求有分歧时,策略性地与双方沟通,做好圆场人的角色。
建立动态的猎头激励机制
企业在与猎头顾问合作时,常会遇到猎头顾问一两个月都没有消息反馈的现象,这时HR甚至会想:该公司是否已放弃了这个项目?其实,这往往是由企业对猎头顾问激励不够导致的问题。要让高端人才蓄水池成为源头活水,而不是一潭死水,因此企业需要建立猎头管理与激励机制,给猎头资源吹入新风,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。
定期更新猎头资源库
企业可建立对猎头的评估指标,定期进行评估,并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率、人才推荐成功率、服务质量等等。对表现较佳的猎头公司要主动扶持培育,让其与企业结合更为紧密,成为企业可信赖的人才战略伙伴。对表现不佳的猎头公司,HR需要及时进行提醒,同时减少资源投入。扬 文
