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【IT168 专稿】跟人力资源部大吵一架回到家，小林还在为人力资源部弄丢了他的绩效考核表格生闷气。人力资源部的负责人于岚知道小林对自己的工作有意见，但她也满肚子的委屈：人力资源部只有3个人，为公司两百多人和他们的资料服务，真的是忙不过来啊。
有人给于岚出了个主意：现在市面上的e-HR（人力资源管理信息系统）很多，有的也比较好用，用e-HR软件来帮助做工作，应该会事半功倍。于岚对此很心动，她希望使用e-HR可以直接获得整个KPI（关键业绩）指标，将岗位职责梳理清楚，实现更多的价值。
听了于岚的想法，大易咨询公司总经理申刚正却觉得她的期望值有点偏离了实际情况，因为人力资源管理信息化不是一个纯粹的技术问题，e-HR项目也不是一个简单的产品买卖行为，e-HR价值的体现有赖于人力资源管理的业务和IT技术团队的融合，不是说上了e-HR就一定能获得重生。而在另一方面，e-HR还拥有很多人们所不了解的能量，它对产业链的建设却将起到重大作用。
那么e-HR的价值究竟体现在什么地方？并且如何体现呢？
e-HR解放人力资源部的双手
从事人力资源工作7年的北京移动通信公司人力资源部薪酬福利部的张天新已经尝到了e-HR的甜头。中国移动是从国企转型而来的上市公司，人力资源部门的工作在2000年初之前都是靠手工操作，大部分数据都是excel表来做，而现在，e-HR项目的实施已经将数据、人员、档案等都有条不紊地管理了起来，成为令人力资源部工作产生飞跃的捷径。以前8个人才能完成的业务性工作，用了e-HR软件之后，已经缩减为3个或4个人的工作量。这样，人力资源部便拥有了专门进行高端、战略性工作的人员，e-HR软件解放了人力资源部的双手。
与北京移动颇有戚戚焉的中石油勘探开发公司人力资源部也发现了e-HR的价值。中石油这几年的发展令人惊讶，虽然已经在全球25个国家拥有了65个项目公司，然而六年的发展，人力资源部门总共才10个人，e-HR在其中功不可没。
中石油在苏丹拥有一个炼油厂，中方的管理人员只有3个，却将偌大的炼油厂管理得井井有条，这是因为宏景世纪的HRP人力资源管理系统在中石油勘探开发公司人力资源部大量的事务性工作上发挥了不可替代的作用。每天，人力资源部经理在电脑上轻轻点击，就可以查看到所有相关信息，每年的领导干部任免也完全依靠这套系统。现在，这套e-HR系统已经成为中石油勘探开发公司人力资源部10名同事的亲密伙伴。
e-HR打通产业链
“‘你能不能给我设计一些表格，哪怕用excel表，我也会轻松很多。’企业们这些朴素的需求就是推动e-HR技术完善和价值体现的动力。”捷盟管理咨询公司副总裁裴世勇说。
人力资源管理最初只是向管理咨询公司获得管理经验的咨询服务，通过咨询，企业可以提高自己的人力资源管理水平，但另外一个重要的方面就是通过IT技术将这些管理理念落地实施下来。IT技术将管理理念落实成为企业实际可用的工具，那么随之而来的，便是打通培训、团队建设等一系列活动。
这样看来，e-HR不再仅仅实现了工具的价值，而成为打通整个为企业服务的产业链的关键环节。因此，e-HR产品就起到了连接咨询公司和企业用户以及和E-HR提供商这三者之间的关键作用。
“咨询公司习惯于提供文本性成果，一个项目下来会产生洋洋洒洒十几万字或者几十万字的版本型文字，而企业用户真正需要的不是这些，他们没有时间对这些文字进行推敲研究。”仁达方略咨询公司副总经理伍晋明说。
企业用户需要的是可操作、简便的工具，要能看得见摸得着，而e-HR软件提供的恰恰就是这样的形式。最重要的是，e-HR软件能真正提高人力资源部门的工作效率。咨询公司在对企业用户提供成果落实过程中，一般会做很多培训，但经过对方案、理论、培训的结果考察，很多咨询公司发现，单纯培训的效果并不太很好。
因为在很多企业中，人力资源部门的很多职能已经转移到了业务部门中，不仅是人力资源部门，业务部门的领导也开始承担了一些业务考核的工作，虽然这是一个重要职能，却不是业务部门领导本来就很胜任的日常工作，提高这部分工作的工作效率就变得非常紧迫。
因此，一些咨询公司转而开始同e-HR软件服务厂商合作，合作过程中把成果培训转化成e-HR软件可操做的培训。经过试验，伍晋明和他的咨询公司与e-HR解决方案一起成为人力资源管理服务产业链中的一环。
