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新浪财经讯 2007年6月15日,北京中外企业人力资源协会(HRA)主办的两岸三地人力资源交流大会在北京亮马河饭店隆重举办。本次年会的主题为“全球化人力资源管理的挑战与发展”。新浪网全程直播了本次大会的盛况。以下为凯图中国区总经理邵丹的演讲实录。
邵丹:今天我非常荣幸可以站在这儿,而且起一个抛砖引玉的角色。因为一会儿有两位非常优秀,而且非常有经验的同仁,一位是来自IBM,我们长期服务的也是跨国公司的客户群。另外一个是我们听到越来越多的中海油,今天我相信我的抛砖引玉,待会有非常精采的演讲,他们公司的具体案例可以告诉我们,这两个公司碰到的具体实践操作是什么样的。
凯图是一家专注于全球的人力调派管理的,提供外包的服务。另外也提供全球人力调派管理的政策咨询,以及跨文化和语言培训,以及提供全套方案的服务咨询公司。有五十多年的历史。对中国市场来讲,人力资源全球调派这样一个服务,还是一个很新的概念。所以希望通过十五分钟能够有机会,大概给在座的一个启示。
大的趋势来讲,我们看到近年来,比较多的呈现是短期调派大量增长。我们之前看到很多美国公司派过来的长期的调派。现在整个全球趋势是短期调派增长,另外对于外派管理的政策来讲是多元化的一个趋势。
全球的一个外派管理一个大的政策下面,在不同的地区,现在随着地区,尤其是发展中国家,很新的市场来说,管理上面需要一定的灵活性,就要有相应的一些新的,或者子政策来支持全球的一个的需求。另外一个看到很多的跨国公司,随着现在业务全球化不断的发展,在外派人管理方面,慢慢的开始形成一个全球的人才库。
这个是什么样的概念?有一些公司操作是说,我有一个群体的人才,这些是专门用来满足这个公司全球化发展的一个服务。这一个群体的人,一旦他们具备了一些相应的符合这个全球外派的素质条件。相应的也给了一个政策,就是给了这么一个特殊群体的人一个支持和发展。
还有一个比较大的趋势性的发展,就是之前我们看见,美国、欧洲基本外派人员,流动比较热门的一些地区,但是亚太区在最近几年,成为一个非常热门的地区。尤其是我们可以看到,中国和印度,尤其是中国成为最热门的地区。我们每年都做相关国际外派的国际调研的。去年做的全球调研显示说,在过去三年里边,我们可以看到最主要的调派目的地是美国。
但是在未来的三年,我们的参加调查的公司告诉我们,未来三年,中国会成为最大的一个外派的目的地国家。也看见新加坡的在亚洲的地位被印度取代。所以这是一个大的趋势。短期外派的国家也跟我们做的总体的外派趋势是一致的。一个是短期外派会越来越多,而且中国是在所有参加我们问卷调查的国家里面是占第一位的。
也是因为业务的发展,有很多的以项目为基础的一些外派在中国发生,所以也就因此出现了比较多的短期外派。这些都是说明刚才这样一个观点,就是亚太有将近70%的,参加我们的调查报告的公司告诉我们,亚太区会是一个他们外派增长点。
亚太区成为一个新的外派的一个热门的地区,引发的一个问题是什么?就是有很多公司说,中国发展得非常快,每天日新月异,但是外国公司大量往中国输送外派人员同时,发现中国和印度这两个国家,也是难度最大的国家。这个难度体现很多方面。基础设施是不是完善?一个是跟外国投资有关的,一个是外派人员在这边工作是不是方便,包括有没有国际学校。牵扯到还有外派人员到这些地区,可能成本也在提高。还有一个税务、移民、工作签证的问题。
这些也是比相对成熟的国家要复杂得多。因此刚才讲到,对于这些国家对政策灵活性的要求也更高,更大。中国和印度毫无疑问,现在不光是亚太区一个新兴,也是全球的一个热点。我们在座的都是中国的公司,或者是外国公司在中国企业的管理人员。我们看一看中国这样一个挑战。全球化对我们在中国的公司来讲,很大的挑战就是对管理层对人力资源部职责的新期待。
不光是外国公司在竞争,中国本土公司也在和外国公司竞争。他们也需要具有国际化管理水平的人才。而目前我们在市场上所拥有的,已经达到国际化管理水准的人才,大概在麦肯锡的报告里讲大概五千名左右。麦肯锡他们预测在未来十年十五年间,需要的人才大概会达到七万五千个。所以在这样一种大的环境下,我们看到,人才短缺是一个所有的在中国的CEO们所面临的什么样的挑战。
外派人员的人数仍然可能会在中国持续的增长。同时我们也看到,外派的种类也在多元化。原来比较多的是长期的外派,在未来短期的外派越来越多。还有一些是以项目为基础的调派。另外一个中国员工往外输送的人数也在增多。另外一个就是更多的中国的公司走向国际化,他们也需要来提升他们全球人力调派管理的一个能力。全球的能力调派我们也看到,更多的使用在员工职业生涯发展的结合起来。
另外一个在中国本身来讲,我们看到随着各个公司他们在沿海地区业务的逐渐成熟和饱和,慢慢往二三类城市满足的扩张。所以看到二三类城市成为一个新的挑战。从市场的需求来讲也是一个新的需求。
在外派的管理问题里边,我们看到家庭的问题是外派能不能成功的一个挺关键的因素。很多时候我们看见公司在选择外派人员的时候,比较关心的是这个外派人员本身业务上行不行,或者考虑他在文化上面有没有适应能力。但是比较少说他的家庭,他的妻子或者她的丈夫是不是文化上面有这样很强的适应能力。或者有没有帮助他的家庭也达到文化上的适应,这样能够让他整体去外派调遣地能不能安心的安顿下来,能够很快的适应。这个也是很重要的一个因素。
中国员工外派的速度也在增长,同样我们也看到,国际长期调派也在增长,但是国际短期调派的增长最明显的增加。另外中国境内的调派也在明显的增长。
员工是不是愿意被派遣到另外一个城市去,是不是愿意接受调派?如果是一个国际调派,对于中国的员工来讲,可能相对来讲比较容易,他们比较愿意接受。但是中国境内的调派,难度就比较大一些了。
在外派员工的评估和挑选方面,我们现在很多公司做得到底怎么样?根据我们的调查来看,基本上有一半公司认为,做得还是可以,但是并不是做得非常好。这个里面牵扯多,其实有很多的经验和教训是需要学习的。怎么样来筛选评估好的外派员工,确保我们的外派成功,来让外派人员很好的支持公司全球业务的扩展。
二三类城市的增长,这个数据是可以支持的,一类城市基本已经饱和。二三类城市有很大的增长空间。我们人力资源部的管理人员,也面临着怎么帮助公司来实现这样一个往二三类城市扩张的战略。二三类城市热门的城市,这个当然不是全部,而且每个公司也不一样。
但是西部来讲,成都是一个比较热门的城市。北部中部像天津离一类城市比较近的,大连、青岛、沈阳、重庆都成为非常热门的二三类城市。未来五年,还会看到更多的二三类城市,在我们公司扩张的蓝图上面出现。我们的人力资源也需要关注到底这些城市,我们怎么来解决公司在人员安置上面,可能会碰到的一些挑战。
境内调派的目的,通常来讲一个是跟公司业务本身的发展是关联的。另外一个看到很多境内的调派是跟员工的职业发展相联系起来的。基本上看,这是主要的目的。碰到的挑战比较多家庭适应情况,以及本身薪酬福利的安排是不是足够的吸引。
另外一个是不是有合适的候选人,就是怎么样找到心甘情愿,同时他也愿意,还合适。这个是引发我们一个讨论,就是对于我们现在在座的人力资源的,尤其跟外派直接相关的一些管理者来讲,我们需要建立一个什么样的观念。首先对于中国公司的人力资源管理人员来讲,我觉得建立全球化的人力资源管理的一个观念是第一步。
因为我们已经是一个考虑要走向世界的公司,如果要走向世界,你的管理方法,包括你的管理理念,可能都要适应这样全球的一个发展和需求。刚才也讲到了,怎么去发展一个具备全球管理领导力的人才。
对于我们中国本土公司来讲是一个新课题,其实对于跨国公司也是多年摸索的。就是怎么样形成这样的群体的人才库里的人,可以在全球调动,能够帮助实现全球扩张的一个战略。我们需要了解的是,在公司,你的CEO告诉你说,我们要走上全球了,我们要做什么样的准备工作,可能首先要考虑制定一个全球外派管理的政策和管理程序。
一会儿还有其他人要讲具体的程序是什么,这些是非常重要的。如果没有好的全球管理体系的指导,就会出现很多的混乱。另外一个外派人员的选拔和培养方面,需要关注的不光是业务上面,技术上的能力,可能要关注他适合不适合到另外一个国家去承担这样一个能力。
可能你需要一个更多的是沟通能力,协调的能力,这个人有没有这样的能力是十分重要的。如果他缺一些能力,但是业务上确实是合适的人,公司应该从哪些方面,通过什么样的渠道,来帮助他们弥补这样一个能力上的缺失,来帮他们打造他们所需要的,对他们所期待的能力。怎么去培养?这也是非常重要的一个,需要我们人力资源管理人员考虑的。
另外一个,去年做的调研报告,得出的结论,有很多公司外派人员任期结束以后,这些人员都有20%到40%离开了公司。这个计划你如果没有做好的话,你本身怎么留住他们呢?他们有机会去得到国际管理工作的经验,本身对公司是一个财富,怎么来把这样一些已经有好的国际工作经验,管理经验的人留住,在他们任期结束以后,我们公司要为他们做什么样的职业的安排?让他们有兴趣继续留下来,为这个公司服务,也是需要考虑的问题。
所以这是怎么把职业发展,做到我们国际调派的管理里边去,也是我们需要讨论的问题。我基本上就介绍到这儿。
