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——专访甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄
近年来,纵横捭阖左右逢源的甲骨文公司,通过一连串的大肆兼并收购,攻城略地,开疆拓土,不仅令业内人士眼花缭乱、应接不暇,更让竞争对手目瞪口呆、徒呼奈何。随着4月份宣布大手笔收购Sun,甲骨文完全可以底气十足地宣称自己是名副其实的行业老大。
日前,踌躇满志、豪气干云的甲骨文公司大中华区人力资本管理专业销售总监叶天禄,挑选了两家人力资源管理专业媒体,阐释管理软件行业风云变幻之势,宣传其Oracle解决方案的绝伦拔萃。但作为人力资源管理的专业杂志,本刊除了要了解Oracle产品对HR的实际帮助之外,更感兴趣的是,作为学习管理方面的权威人士,叶天禄先生在向亚太地区众多著名公司提供人力资本管理解决方案的同时,有机会成为数百位企业高管的密切接触者和合作伙伴,其十多年的实战经验和思考感悟,对广大人力资源从业者无疑是一笔巨大的财富。
HR如何提高话语权
笔者在各种场合都会遇到这样的问题,就是人力资源管理说起来很主要,但HR在企业内的地位却并不高。有的抱怨老板不重视,有的抱怨HR不作为,等等。
本文发表于博锐管理在线|www.boraid.com|28
对此,叶天禄从其专业的角度给出了新的解释。他分析道,通常,在高管的会议上企业老总比较关注的就是两个人,一个是财务长,一个是销售老总,因为这两个人都有一些指标可以讲,都能够用具体的数据和表格来支持。HR老总为什么不太受重视?原因是他们可讲的东西往往不多,就是因为没有很多东西能够量化,没有什么指标可以讲,缺少有说服力的数据。而那些用了合适的管理系统的HR老总,手上有充分的数据做支撑,完全能拿出来在高管会议上去展示其价值。比如Oracle系统里面,哪些岗位招聘的成本是多少,不同职位的人的薪酬水平是多少,一个员工要从一个程度到一个更高的程度,培训的成本会是多少,等等,一查就知道了。所以系统可以用完整的数据帮HR做一些具有战略性的决策。
举个例子,一家著名保险公司的HR在他们的高管会议上讲,用了学习管理系统跟HCM之后,现在从新的产品出来到前线去销售只需要三个星期,缩短了三个星期,经过数据分析,产品的盈利提高了25%。用了劳动力规划之后,如果全部在杭州招这些人,成本是多少,好处有哪些,坏处有哪些,收益会有多少。如果从北京调过去,这边的效益是多少。这些在高管会议上面他都可以讲。以前不可以讲,因为没有数据支持他的说法。现在有了一个完善的系统,全部的数据都可以支持他,因为招聘、薪酬、学习等全部的流程都在里面。
因为你有很多指标可以讲,而且这个指标是可以量化的,直接与成本的增减、与效益的盈亏紧密联系。你的讲话自然得到重视,地位上自然就获得了提高。
HR如何应对当前的挑战
金融危机的对实体经济的冲击远未结束,某些地区某些领域甚至还在加剧。面对这个特殊时期的挑战,HR应该任何做什么、怎么做?鉴于叶天禄先生不仅有走访一百多家企业高管的经历和探索,并且他们的产品还设计了有针对性的解决方案,所以他的看法也许更有代表性。
叶天禄认为,当前环境下企业共同面对的挑战主要有两个,一个是如何降低成本,一个是如何提高生产力。
再细分下来的话,就会涉及一系列具体的问题。比如,HR信息分散、未量化且不可访问,复杂、过时的HR实践减慢了解决问题的速度并影响力生产效率等问题,应该通过改进服务水平管理和共享的最佳实践,来实现HR服务自动化,以减少成本提高效率。比如,裁员时裁谁留谁以及对士气会产生多大的影响,是否恰当地奖励了绩效最佳者,高层职位继任者的缺乏对企业的影响等问题,需要借助集成的人才管理来识别人才并加以分类,达到鼓舞士气同时降低成本的目的。
如何留住人才永远是企业生存的头等大事。对此,叶天禄认为,薪酬可以吸引人才,但不是留住人才的关键。留住人才最关键的是,到底你了不了解你的员工,你的员工需要的是什么,反过来,员工了不了解这个企业对他的期望,企业的目标,企业的政策。因此,员工才能知道每天做的事情是不是对自己的公司有贡献,自己在这家公司是不是感到有价值。这一点要做好的话,最重要的就是员工沟通。如果我们使用了包含很多沟通技巧的HR系统,就能够便捷地向目标员工组发送信息,捕获员工反馈并采取措施,获得计划洞察力并成功量化,使得我们的员工可以更好地沟通,提高他们的归属感,感受到公司对他们的重视。
在叶天禄看来,我们不必对当前的危机惊慌失措,可以化不利为有利因素。他最近走访的某酒店集团的例子就很有代表性。他们的HR经理就告诉叶先生说,以前生意好的时候,客人很多,大家都忙不过来,没时间来做系统,因为做这事情在内部是需要调配资源的,成本很高。现在生意大概是只有三成了,各种内部资源比较容易调配。现在他们把握时机把这件事做好,可以降低不少成本,提高生存力,等将来客满的时候,就可以提高竞争力了。
我的管理:了解、指导、监督、奖励
打铁需得自身赢,身为甲骨文大中华区的人才管理方案总监,叶天禄在管理自己团队方面是如何身体力行的呢?他们的产品在他们自己的团队使用得如何呢?
叶先生介绍说,我的管理理念就是四点:第一,了解;第二,指导;第三,监督;第四,奖励。
先说第一个,“了解”。我们的团队肯定没一个人是完美的,因此我需要很彻底地了解每一个人的能力,他到底做什么比较好,做什么比较缺,哪些是他的强项,哪些是他的弱项等等,这些东西我都是利用我们的人才DNA系统,把每一个员工的DNA好好地记录下来,好好地分析,好好地列出来。还有我的销售团队,一个销售给政府机关的跟一个销售给金融业的,他们具备的能力肯定不一样,所以我一定要很清楚他们的人才DNA,他到底是适合政府的销售,还是适合金融业销售。
第二个,是指导。我帮他们找到最适合他们做的任务,最适合他们做的工作范围,但这不可能是百分之百的适合,当中肯定也有一些落差。我们全球这么多的人,这么多的产品,他们怎么用学到的这些东西提高自己的能力?只靠这个培训系统显然不够,我个人也要给他们很多的指导。比如说这个人可能在HR的领域了解很深,而且他在金融业也很深,但是他做市场分析能力可能不太高,那么就要帮他填补这个缺口。
第三,监督。我们内部用的是Oracle的销售跟客户关系系统。我们可以每一个星期、每一天、每一分、每一刻都能看到这些销售,他到底离目标有多远,落差在哪里,成绩做得怎么样,好好的监督。比方说我看到我上海的哪个销售弱化了,我可以马上去问他到底问题在哪里,怎么样去帮他。
最后就是奖励。我知道我的团队DNA,我知道它的绩效,然后我就可以很容易地计算出我应该给他们什么奖励,因为这些全是有数据可以支持的,是公平的,我们全球员工的绩效评估都是在这里面做。
人才鉴别与接班人计划
如果没有一个强大的管理团队、没有一个系统的接班人培养计划,甲骨文这些年的快速扩张、迅猛壮大简直是不可能的。对此,叶天禄依旧是结合甲骨文的产品和他自己的工作来谈。他说,对于培养未来的领导者,很多HR老总常常会问我,如果这个企业要再拓展的话,未来三到五年我的企业需要什么能力?我的员工需要什么技能?我怎么才能知道现在的员工里面有没有具备这些能力和技能的人?如果没有,怎样填补这些能力的缺口?如果要填补这些决口,怎么才是最有效的方式?等等。可见,如何鉴别人才是现在很多企业亟待解决的关键问题,这就需要合适的解决方案来提供客观、高效的帮助。
比方说我现在坐在这个位置,实际我会内定一个接班人。公司规定我们都一定要放一个接班人,万一我们离开的时候,马上可以有一个接班人来填补。接班人规划跟职业规划其实是兄弟关系,首先从员工的角度我要告诉公司、告诉我的主管我希望未来的职业生涯规划是怎么样,但我的下属不一定会是要坐我的位置,也可能他要坐别的部门的位置。所以他要在系统上面提出他的希望,这个可能是他自己说的也可能是跟我谈的时候提出来的。另一方面,作为主管,在定接班人的时候,我会看到我的下属有没有意愿成为我的接班人,因为他在他的职业规划上面有列明他将来希望做的目标。所以,我们强调需要一个无缝的支撑。
HR信息化要做战略转型
作为HCM市场资深人士,叶先生对中国企业的人力资源管理信息化的未来有自己深刻的理解,他给HR们提出了自己的建议。
他说,第一点,从日常的行政事务提升到战略的层面。当然,基本的比如薪酬、人事信息化也是要做的,因为基础建不好,别的也很难做。但是HR想得更多的应该是战略层面,就是人才管理、指标、KPI等,因为这才是可以帮到企业的力量。这些对HR来说非常重要,可以提高他们在公司的地位。我预计将来HR花在日常管理的时间会相对越来越少,而放在战略层面的时间跟成本投资需要增大,因此,部署集成、完整的解决方案将是大势所趋。
第二点,信息化都是要采用最佳实践。因为你做信息化,不能简单地把现在你的那一套电子化就算了,还要满足将来发展的趋势。现在很多老总跟我说,希望信息化的过程当中可以体会更多一些的最佳实践,把各行业最好的实际操作实际案例总结出来,用作示范参考。
第三,要信息化的时候必需增加灵活性。比如一家企业,今天可能是500个人,将来可能是1000个人或者是5000个人,人多人少管理起来是不一样的,所以信息化的时候你一定要想一想,不止看当前500个人怎么管理,还要想将来5000个人的时候怎么管理,不能把它封顶了,不能没有扩展性。如果没有灵活度,那你将来是不是要把这些东西重新来做?
最后,信息化是要采用开放的技术。这个很重要,因为如果不采用开放的技术,将来你很难在市场上面找到工程师或者顾问来支持你的信息化系统。
所以我给的建议是,第一从日常的HR行政事务中提高到战略化的HR管理,使HR战略符合企业的业务发展目标, 提高他们在高管的地位;第二,就是采用最佳实践;第三,就是要想到灵活性,预测将来的发展;第四,一定要采用开放的技术,可以扩大到市场上面巨大的顾问跟工程师作为支持的团队。
访谈结束时,叶天禄总结道,在当前情况下,领先者都会进行人力资本投资,很多公司都希望成为成功者,那么,无论从HR的角度还是从整个企业的角度,必需要做到以下四点:实现服务提供自动化,把人才加以分类,留住人才,培养未来的领导者。这是我这半年最新的体会。我们Oracle针对这四点能够提供全面、完善的方案,包括HR帮助台(HR Help Desk)、人才管理方案 (Talent Management)、 Employee 2.0以及学习管理方案。希望我们这些具有全面、开放、集成特点的方案可以为企业带来巨大的利益。
