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在数以万计的美国人丢了工作的时候,企业的管理者却正在享受着自己奢侈的生活。比如约翰·塞恩耗资120万美元装修自己在美林公司的办公室(后来退还了费用);花旗集团计划购买一架新喷气飞机供高层享用(后来计划被废除)……
“这是可耻的!”美国新任总统奥巴马在看过一篇报道后如此评论。这篇报道的内容是,当银行系统正接受纳税人数十亿美元救助金的时候,纽约的金融机构高管却拿走了184亿美元的奖金。“我想把这些家伙关禁闭。”副总统约瑟夫·拜登得知这一情况后,公开发表这样的见解。
但现在还没人因此受关押。2月4日,总统宣布了一组高管薪酬限制令,主要针对在“不良资产救助计划”下接受联邦政府救助的机构。这组薪酬限制令为高管薪金设定了50万美元的上限。
艰难的经济环境和政府在企业界中扮演角色的复活,将薪酬问题暴露在了聚光灯下,对此,沃顿商学院的教授们并不感到意外。他们谈到,无论这些奖金是否合理,公司高管都承担不起对下列事实充耳不闻的后果——在自己得到大额薪酬和额外福利时,纳税人的积蓄在渐趋萎缩,自己的工作也正处于风雨飘摇之中,却被要求为银行和公司提供救助资金。
沃顿商学院的金融学教授富兰克林·艾伦认为,在这样一个正在丧失数千个工作机会的时期,没必要给金融机构的高管提供丰厚的奖金。“奥巴马已经对华尔街金融机构的高额奖金提出了严肃的批评。我想,在以后的日子里,这些批评是会发挥作用的。”艾伦说,“这些机构从政府拿了数千亿美元的同时,却又给自己发放了180多亿美元的奖金,这确实很荒谬。”
自私的CEO们
针对高管觉得自己应得的薪酬,与公众认为应付他们的薪酬之间存在的显著差异问题,沃顿商学院的管理学教授彼得·卡普利引述了多种解释。
在过去10年中,首席执行官薪酬上涨的速度,是薪酬总体上涨速度的两倍。所以,首席执行官们以及其他高管进而将这一历史上的高速上涨当作了新标准。当经济环境很好时,沿着这个方向走下去会很轻松。然而,当经济大潮发生反转时,回到以前的水平便颇感痛苦了,所以高管会排斥要其回到以前薪酬水平的任何压力。
而公众认为高管的薪酬水平脱离现实的另一个理由是,高管将自己的薪金预期建立在刻意选择的基准上。高管看到,其他高层经理在大赚其钱,他们只看到了那些获得高薪酬的人。随着每一位高管成功取得高额薪酬,整个企业界的薪酬水平便日益膨胀起来了。“人们很容易选择那些有利于自己的比较基准,之后,这些基准也会被那些实际上管理能力很差的群体所采用。”
沃顿商学院的会计学教授克里斯托弗·阿姆斯特朗,通过对股票期权回溯的研究,探讨了高管的决策过程和薪酬问题。他的研究结果表明,参与股票期权回溯的高管,并不能从这种诡计中赚到多少钱——他们的所得当然不足以抵偿被抓获的风险。“与较少的收益比较起来,被发现作假的代价要高得多。”阿姆斯特朗说。“因为这些高管已经非常富有了,所以,很难说他们这么做是出于经济上的考虑。他们之所以这么做,或许是因为低估了被抓获的可能性,或者因为他们认为其他人都这么干,自己也有资格这么做。”
在一篇题为《“股票期权回溯丑闻对股东的影响”以及 “税收和股票期权回溯生效日”的讨论》研究论文中,阿姆斯特朗和该论文的合作者指出,另一个行为动机可能在高管要求过高薪酬的过程中扮演着某个角色:比如,因为自己已经取得成功,因为自己位高权重,所以高管可能会认为,能从股票期权回溯中获得利益,是某种个人权力的象征,也就是说“规则不适用于强者”。
沃顿商学院的金融学教授亚利克斯·艾德曼斯也曾在这一领域进行过研究。他认为,尽管出现了某些值得注意的例外,不过总体而言,高管薪酬还是与运营结果相关联。他谈到,一位首席执行官的表现哪怕只比竞争对手好一点点,也应该给予额外奖励。比如,在一家收入200亿美元的公司中,运营结果半个百分点的提升,就意味着1亿美元的收益。“经营结果稍好一些,就能给企业的价值带来很大的影响。所以,为最具才智的经理人发放高额奖金确实是很值得的事情。”
干预能奏效吗
现在,美国政府规定了企业高管的薪酬标准,这样能否限制企业CEO们之间进行攀比的不良风气呢?
亚利克斯·艾德曼斯认为,如果政府没有足够的监督措施,限制薪酬的规定会把最优秀的执行官逼到外国公司,或者私营金融机构。此外,限制金钱奖励的举措还可能会打击承担风险的勇气,可能会阻碍创新,而造就了谷歌(Google)和微软等伟大企业的,正是勇于冒险的精神和创新精神。“总体而言,政府限薪规定的问题在于,它只是试图解决某一个问题,但却没有意识到与之相伴的撞击效应。”
盖伊预测说,不管以后的结果如何,公司都会就薪酬问题对来自公众的压力做出反应。很多公司,包括西方石油公司(OccidentalPetroleum)和英特尔(Intel),已经为股东提出了“投票表决高管薪酬”的建议,这是一种能公开高管薪酬水平的方式。他们请股东就高管薪酬的提案,在公司年度股东大会上进行不具约束力的投票。“这是一种了解股东对薪酬不同意见的途径。”
虽然艾德曼斯反对全面管理高管薪酬的设想,但他也认为,进行某些改革是必要的。“我们必须做些什么。我想,我们应该让高管的薪酬更透明。这样,如果首席执行官的工作并不出色,股东就能确保CEO们不会给予高额薪酬了。”艾德曼斯认为,根据旨在让股东受益的激励机制做出薪酬决策的,应该是公司股东,而不是政府。他还谈到,近年来,已经出现了让高管薪酬——包括股票期权、退休金组合以及额外福利等更加透明的趋势。“这都是积极的动向。我们应该确保人们可以得到足够的信息,以便让股东拥有发言权,而不是让政府介入。”
艾德曼斯担心,如果政府为接受救助的公司设置过于严苛的薪酬限制规定,最优秀的经理人会因此而转向其他公司。如果真的出现这种情况,那么经济恢复增长时本可收回的资金——纳税人投资于这些公司的资金,就很可能会缩水。实际上,擅长扭转企业局势的天才经理人寥寥无几。
大范围实施政府限制高管薪酬规定的一个问题在于,不同的公司需要的激励机制其实是不同的,激励机制的确定取决于企业的自身状况。在一个成熟行业中,某个运营稳定的公司的首席执行官需要一种激励机制,而对私募基金的某位扭转局势专家来说,另一种完全不同的薪酬机制,则可能让他作出更大的贡献。
即使政府试图为其监管架构增加一些弹性,这些规定也依然会带来其他的一系列问题。弹性会导致人们对规定的模糊解读。因为考虑到将来的公开,所以,公司便会以牺牲股东利益和公司总体利益为代价,极力调动各种合法的资源和其他资源设法规避相关的规定。“底线在股东那里。只有当股东没有正确的激励因素时,政府才应该出面干预。”
呼唤改革
事实上,确定高管薪酬恰当水平的关键在于激励机制。20世纪90年代,公司治理运动曾尝试将高管的薪酬与股东的利益统一起来,采用的方式是利用股票期权将薪酬水平与绩效表现结合起来,同时采用基于运营结果——包括公司股票价格的其他奖励方式。卡普利介绍说:“在这样的激励机制面前,执行官们的表现也确实像股东了。可问题是,他们的行为像哪些股东呢?是的,他们的表现更像短期持股的股东,而不是持有公司股票长达30年的寡妇和孤儿。”
现在的问题是,美国公司的激励机制过度关注季度运营结果了。“与世界其他国家比较,美国的公司更迷恋短期结果……为了取得出色的短期绩效,他们甚至愿意鞠躬尽瘁。所以问题并不像我们应该让他们的表现要像股东一样那么简单。”卡普利认为,一个更大的问题是,在确定高管薪酬激励机制时,股东是应该被顾及的唯一群体吗?20世纪80年代以前的观点认为,作为一个组织,公司既应该服务于股东,也应该为消费者、员工和更大的社区提供服务,而现在,这一旧有的观点已经被公司应该建立在“自由意志”基础上的观点所取代了。目前的这场金融危机显露了新秩序的缺陷,但是,尚没有替代模式出现。卡普利预测说,直到替代的新模式出现之前,这一切都不会有什么改观。
的确,当公司抛弃员工时,目前的这场危机,很可能会成为它们史无前例地漠视契约——在管理层和工人之间达成的不成文社会契约的一个借口。“在2001年发生的一轮大裁员中,公司对解雇费和为解雇者介绍新职还曾表示关心。”卡普利说,“可现在,我们已经看不到这些了。如果说会有什么改革的话,那么,改革一定会来自政治方面。”
