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经过工业革命及西方各经济体的快速发展,现代企业管理的先进理念及管理工具大多从西方传入,国内企业大多根基较浅,在管理机制、员工素质、员工理念等方面都与国外先进企业存在着一定的差距。而每年大量的人事横向流动、大量的基础工作(如能力/素质测评、绩效考评等)在其具体操作上都还存在着很多问题,甚至制约了企业人力资源的模范化发展,影响了企业战略的实施。
一、对企业经营管理的影响
首先,由于历经2000年中庸文化的洗涤和影响,国人又经历多年社会主义国有经济、计划经济的“稳定性”工作的影响,大多从理念上难以接受岗位轮换。因此,即使是硬性执行岗位轮换,其效果也势必大打折扣。
其次,由于国内企业发展效晚,各方面管理都还不太成熟,更没有摸索出一套良好的运行机制,在执行中势必遇到很多难以解决的问题,甚至可能导致整个轮岗计划虎头蛇尾。
再次,对于掌握着某些复杂专业技术的专业性人才,如果将其岗位给予轮换,则可能使这类技术水平降低或停止发展,甚至可能导致该类员工的流失。
最后,对于有些敏感性职位或掌握高度机密的职位,如果进行岗位轮换,势必会大大增强企业的运营风险系数。
二、对组织工作绩效的影响
首先,由于员工偏离了他们熟悉的业务领域或业务,而其领导、下属、同仁又要有一个较长的适应和摩合过程,势必影响其日常沟通与配合,进而降低个人、整个团队、乃至整个组织的工作绩效。
其次,对保持和继承长期积累的传统经验相当不利,可能使个人、整个团队、乃至整个组织的工作绩效大幅度下降。
最后,由于长期、大面积的员工调整,势必影响整个组织的工作氛围及员工工作激情,进而降低组织的工作绩效。
三、对员工工作激情的影响
首先,常常由于组织或团队业务中的需要而不能如期进行员工的岗位轮换。这可能直接影响想要进行岗位轮换员工的工作激情,同时也会影响正在工作中员工的激情,因为他们没有职业安全感。
其次,部分绩效优秀、表现良好的员工因一些特殊原因未能及时参加轮换,可能造成职工“错过班车”的感觉而影响工作激情。
最后,调动之前如果没有征求员工意见,没有进行良好的双向沟通而硬性调换岗位,势必会影响两个被调动者的工作激情,甚至会流失一些人才。
四、对各直线部门
首先,由于各直线部门在用人时习惯了其团队的工作方式,而各部门本来又有其本位主义思想,不愿意放走骨干员工,如果这时候进行硬性调换岗位,势必会影响其团队的工作方式,加大其沟通、协调等方面的难度。
其次,如果前期岗位调换没有起到更好的效果,势必会引起直线部门的反感情绪,甚至抵触或要求调回原有人员,给公司的日常管理势必带去更多的难度。
五、对日常管理的影响
首先,在实施之前须建立完善的各项职位的岗位说明书以及作业流程。这对企业的日常管理工作或基础管理工作提出了更高的要求。
其次,轮换之前没有做好必要的培训、培养准备,进行岗位轮换后的员工都成了新员工,这势必加大各直线部门的管理难度,降低各团队的绩效。
再次,大量职务轮换必然相应引起相应的薪酬管理、绩效管理等的变动,也可能直接影响到职工收入和日常沟通、管理。
最后,可能破坏管理团队的凝聚力。如果管理层之间的岗位轮换没有经过充分讨论,或者没有获得本人的认同,往往执行不下去,甚至会引发管理层之间的办公室政治。
六、对人力成本的影响
首先,组织大量岗位轮换势必意味着大量的人力去执行该项工作,直接加大了组织的人力成本。
其次,大量岗位轮换势必意味着大量的轮岗前培训,而其增加的培训费用也将是一笔不小的开支。
再次,员工轮岗后可能直接导致其直接薪酬的提升。
最后,由于新轮岗人员的能力不能达到岗位任职要求,那么其隐性人力成本将无限增加。
