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根据赛迪顾问统计，今年第三季度，在管理软件市场总体增长速度放缓的情况下，人力资源管理软件实现了0.76亿元的销售额，同比增长58.3%，成为本季度增长最快的细分管理软件产品。
这种巨大拉动得益于集团企业对人力资源管理软件需求的逐步释放。以绩效管理、员工发展和战略支持为核心的高端eHR软件产品显示了前所未有的增长潜力，在人力资源管理软件市场中的比例提升了15.7%，市场份额达到了37.3%，本季度销售额的增长主要来源于集团企业对中、高端人力资源管理软件需求的释放;包含基本的人事信息管理、薪酬计算、考勤等功能的低端产品的比例有所下降，但仍然占据了62.7%的市场份额。
从行业来看，制造（包括汽车、机械、钢铁等传统制造业和电子、通信、计算机周边设备等高科技制造行业）、流通、金融、服务行业以及政府行业需求强劲，销售额呈现旺盛的增长态势，特别是高科技制造业、服务业和政府行业需求突出。超过五分之四的市场份额集中在华东、华北、华南三大区域，其中大、中型企业市场增长迅速。
中国人力资源管理软件市场尚处于市场导入期向成长期过渡的阶段。中、低端产品市场相对成熟，市场增长速度较快，而高端产品市场的发展相对滞后，仍处于市场导入阶段。随着集团企业对厂商的人力资源管理软件的逐步了解和认同，需求日趋迫切，巨大市场潜力还有待于厂商进一步引导和挖掘。目前中国集团企业对人力资源管理产品的需求可以分解为以下三个层次。
第一层:实现“人事”管理电子化，提高HR部门的工作效率
HR部门主要工作内容包括每月的工资福利计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理……这些事务往往要占据HR管理人员的绝大多数精力。
手工操作不仅效率低下，而且容易出错。因此，对HR部门而言，人力资源管理系统首先要解决的是如何提高他们的工作效率，使管理人员从日常事务中解脱出来，然后再去考虑更具战略意义的问题。这使得人力资源管理系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为HR部门采购软件时的首选，这也是任何企业进行人力资源管理的第一步。
由于可以具备上述功能的产品相对简单，实现技术可以有多种选择，因此几乎所有的人力资源管理软件供应商都能提供这些功能模块。目前在这一层次，形成了以用友、金蝶等为代表的全国性、具备综合实力的管理软件厂商和地方性的、规模相对较小的、专业人力资源管理软件厂商两大阵营，而且综合性的管理软件厂商正在慢慢侵蚀地方性厂商的市场份额。
第二层:规范和完善业务流程，实现B2E的协同工作
当HR管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，他们下一步往往希望规范人力资源运作体系的业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
因此，如何在人力资源管理系统设计时，把经过优化的业务流程和先进的人力资源管理思想融入人力资源管理系统中去，在规范业务流程的同时，提高HR部门与企业员工的交互和协同工作，成为评判人力资源管理产品供应商产品竞争力的重要指标。要把产品做到这个层次，对供应商的技术储备、专业人员（高级程序员和专业人力资源管理人才）、资金实力都有一定的要求。
赛迪顾问调查显示，目前中国市场上大约有30家厂商能够提供这一层面的产品和服务。其中包括以PeopleSoft、SAP、甲骨文等为代表的国际品牌，以用友、金蝶、新中大、浪潮通软等为代表的综合性管理软件厂商，以及金益康、明基逐鹿、亚信、东软、奇正等具有一定专业实力的供应商。这一层面的市场竞争最为激烈，但品牌集中度仍然很低，目前还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在这一市场上占据绝对的竞争优势。
用友最早通过收购深圳硕旺人力资源产业有限公司进军人力资源管理软件市场，由于硕旺是国内较早从事人力资源管理研究和开发的公司之一，因此用友快速地完成了技术和人员的储备，再加上用友的资金实力，经过公司内部一段时间的整合，用友于2003年3月推出了独立于其ERP产品的人力资源管理品牌—用友e-HR，并在2004年更新到了3.0版本。
金益康最早是专做政府行业的通用人事信息管理系统（GPMS），是政府行业的老牌劲旅，拥有众多的政府和企业用户基础。多年的市场经验促使金益康看到集团企业市场的巨大潜力，并通过产品线的拓展和全国分支机构的建设逐步完成面向企业市场的转型。2002年，金益康正式推出了针对高端用户和集团企业的JYK-eHR产品，2004年更新到了3.0版，
明基逐鹿是人力资源管理软件市场的后起之秀，专为大型集团企业提供人力资源解决方案，市场定位比较清晰。明基逐鹿总部在苏州，目前已在华东、华南、华北等区域建立了数十家分支机构。明基逐鹿整合了原明基集团企业信息服务部门的团队资源，从2001年开始针对中国市场推出人力资源管理产品—Guru eHR Suite。从目前的用户群来看，主要集中在外资、合资企业在中国的分支机构，以及国内的大、中型民营企业，特别是以电子、计算机主板、周边设备制造业为代表的高科技制造、流通及服务行业。
第三层:HR管理者为企业和员工提供增值服务
从西方发达国家成熟的商业模式来看，企业人力资源管理经历了从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持的发展历程。中国的集团企业要走向国际，其人力资源管理也不会脱离这样的发展轨迹，将会有一个逐步从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持等方向发展的过程。
过去，HR部门将大量的时间和精力用在重复的行政性事务处理上，坐等业务部门提出服务需求，而没有主动去关注员工发展，积极考虑如何持续激励员工，如何建立和保持一个高效能的团队，在员工获得了健康发展的同时，促进企业的长足发展。
未来对HR部门而言，企业管理者与员工就是客户，如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关HR部门未来的发展战略问题。比如，如何根据企业战略制定人力资源战略;如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才;如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效;企业领导如何能方便地了解企业人力资源的各种状况;直线经理如何参与自己部门的人力资源管理;员工如何从规范的人力资源管理中得到更好的发展等，都是未来HR部门需要去解决的问题。
因此，在这个层面上，eHR系统如果能提供集团企业人力资源规划、总经理自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务等功能，并能集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效分析技术等具有BI特征的HR管理和分析工具，势必帮助HR管理者更好地为企业与员工提供增值服务。
目前中国市场上，产品功能能够实现全部或者部分上述功能的人力资源管理软件，国内和国际品牌厂商都有，但是有能力在这一层面上提供相关的咨询、实施和持续的售后服务的厂商屈指可数，在中国拥有10家以上用户实施经验的厂商更是为数甚少。
PeopleSoft公司的人力资源管理软件，无论是产品技术还是市场占有率，在世界舞台都有不错表现，但对中国的企业用户来说还是一个比较模糊的名字。为了让中国市场迅速了解和接受其产品和理念，PeopleSoft在2002年4月，以“仁科”为中文名称进军中国市场，相继在中国上海和北京成立办事处，希望通过儒家理念、先进产品和技术以及专业的团队技能，创造出一个社会共知的企业形象。但好听的名字并不能决定市场发展，最关键的还要看其中国战略能否帮助仁科实现销售目标。仁科能否实现其在新公司成立不久向媒体宣称的销售目标？笔者认为仁科过于乐观的估计了中国高端人力资源管理市场的导入时期。
中国集团企业的信息化过程可以分为两种模式，一种是从下到上模式，即:从部门试点开始，逐步完成各个子公司的信息化，最后完成整个集团企业的信息集成。另一种是从上到下模式，即:总部从战略上统一规划，集团和各个分公司分步实施。
尽管集团信息化模式有所不同，但基本上都是从财务管理系统开始的，接下来可能是ERP、供应链管理或者客户关系管理系统。人力资源管理系统的预算和实施相对其它信息系统要滞后1～2年，因此集团人力资源管理软件市场的生命周期要滞后于集团财务软件市场和ERP软件市场2－5年。
目前，中国的集团财务管理软件市场开始逐步走向快速成长阶段，中国的集团企业对人力资源管理系统的需求也正在逐步释放出来。但是，由于集团企业的信息化多是从集团财务管理和ERP、SCM、CRM等应用系统开始的。因此，集团企业在引进人力资源管理系统时，会非常谨慎，并会重点考虑与现有系统的无缝集成，最大程度的保护既往投资。在产品选型时，对国内品牌的人力资源管理系统的开放性、灵活性以及完整性和集成性等诸多方面存在顾虑;对国外品牌的产品，除了成本顾虑之外，对其产品在文化价值、劳动法令、社会福利制度等方面的本地化程度也存在顾虑。这种顾虑体现在集团企业用户的选型周期在拉长，这也在一定程度上阻碍了中国人力资源管理软件市场成长的脚步。
