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进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道――ERP这个英文缩写已经不再是一个新名词了。而在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对人力资源管理的电子解决方案――eHR就应运而生了。所谓eHR，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。通俗地说，就是人力资源管理信息化或自动化。
IT技术的运用，使人力资源管理的手段和过程发生了巨大的改变。这种改变不仅仅用自动智能取代了人工操作，而且对传统人力资源的理念也产生的影响。不过避免，这种影响有极积极的一面，也有其消极的一面。
eHR优势
由于大量IT技术的引入，eHR可以通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的效果。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。因此，eHR的优势是显而易见的。
降低管理成本
eHR降低管理成本是显而易见的。eHR可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。首先，EHR是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。其次，eHR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的费用开支。第三，对于一些网络及分支机构分布较广的企业，尤其是跨国公司来讲，eHR通过网络实现HR管理，可以大大减少通讯费用。当然，这些可以直接节约的成本还有不少，都可以通过eHR实施，较快地实现。统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75％。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务，思科公司通过e－learning系统一年节省了2400万美元。
畅通信息传递
eHR通过互联网络使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构（如图1所示）。所有HR政策与信息要从总部一级级传递贯彻到基层，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实现。而eHR的实施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。另外eHR可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。
技术促进变革
传统的人力资源管理中，人力资源工作人员往往必须仍旧花费大量的时间、精力在日常的行政事务性操作上，被繁琐的日常工作所束缚，无暇顾及更为重要的策略性工作。技术的进步最终解放了人力资源的“双手和大脑”，使人力资源工作发生了较大的变革。eHR中，行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用极少的精力和时间。HR人员们真正的工作重心可以放在服务员工、支持公司管理层的战略决策，放在公司最重要的资产――员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。eHR的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式，达到1：1关系管理，优化人力资源管理。
应该说，实施eHR可以带来的好处是显而易见的。因此，很多企业都将eHR摆上了议事日程。尤其是进入WTO后，急需在管理方面赶上外企的国企，更是重视eHR的引入，不惜用重金改造硬件系统，购买软件。eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色。
eHR需要处理好的几个关系
但是eHR的实施远不是买两台电脑，装一套软件，组一个网络这么简单的事情。应该说，eHR中的“e”包含了两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。因此说，实施eHR中最难把握的难点，或者说决定eHR成败或实施水平的根本不在于电脑软硬件的档次，还是取决于HR人员的本身。因此eHR需要处理好几个方面的关系。
IT技术与管理理念的关系
相对于传统的人力资源来说，eHR对于IT技术的依赖是空前的。电脑硬件，网络、WEB建站和数据库等等都是Her的实施的基本技术。这些技术的水平将直接影响到her能否顺利的实施。随着科技发展，音频压缩与视频压缩技术等许多先进技术也被纷纷运用到her中来，现在her已经不再是简单追求无纸化办公这一目的了，呼叫中心、人工智能、互联网电话等技术的运用，使her可实现的功能更为强大。而且，目前新技术的出现和her对新技术的运用正在呈现一个加速态势。在这种情况下，很容易产生her的技术先导论，即技术决定her的实施水平与效益。由于基于先进技术的her系统其功能强大，可以实现更多的HR管理功能，所以，人们往往会过份重视IT技术，把其作为her成败的关键。但事实上，真正影响her实施的是管理的本身，IT技术只是帮助实施管理的一种手段罢了。打个比方，IT技术与管理理念之间的关系就好象是渠与水的关系。离开了管理理念之些活水，那IT技术这道渠就变成了臭水沟；而宽畅的渠道则能帮助水更快地输送到目的地。因此，在实际操作中，要重视IT技术的渠道建设，更要注重管理理念的更新和贯彻。为渠哪得清如许，为有源头活水来，her的根本还在于源源不断的活水――管理理念的贯彻。
自助服务与专业服务的关系
上面谈过，实施her的优势之一就是可以实现员工的自助服务。员工可以根据自己的需要，自己去寻找和掌握信息。而且随着her功能的逐渐强大，这种自助服务已经不仅仅局限于政策咨询、信息传递等方面，甚至已经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面，看上去her好象已经使人力资源服务全部实现了自助化。其实不然。就象自助餐这种形势出现以后，非自助式餐馆还一样在生存和发展一样，her的自助服务不是为了取代HR部门的专业服务，而是让HR人员腾出精力来研究和实施更高层次的专业服务。但是这就象吃自助餐一样，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐厅可以在满足顾客对食品需求的情况下，大大减少服务人员，也能减少食品的浪费。同理，HR的自助服务，一方面可以大大减少HR服务的行政性人员及开支，同时也能满足员工的基础性HR服务，但是对于企业战略、员工职业生涯发展等高层次的HR开发层面的服务，仍然需要HR人员实施一对多、一对一甚至是多对一的专业服务，以保证企业发展对高层次人才的需要。因此her的引入，不是取代专业的HR服务，而是为了让HR人员进一步提高自己服务的档次和专业程度，以求在更高的层次上形成企业在人力资源方面的核心竞争力。这样人力资源方面的竞争往往不是取决于人力资源服务人员的多少，而是人力资源人员的水平。因此，在HR服务中，既要着力于her自助服务功能方面的完善和补充，又要努力在专业服务方面有所建树和提高。
