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企业管理者要和员工建立信任关系。从员工的角度来看,只是想知道自己是否在为一个好人工作,这个人是否值得信任。而大多数管理者都很忙碌。也正是因为他们每天忙于处理许多重要的事,所以无法与员工进行个人层面的沟通或鼓励。这就造成了员工与领导者之间的距离,慢慢地,这种工作关系就会使员工的工作意愿降低。因此,管理者必须通过与员工分享,从而拉近这种员工投入度的距离。当员工能理解到管理者内心的想法时,他们会变得更加积极,会倾其所能做到最好,他们的工作意愿也会不同。
管理者拉近与员工的距离,可以提高员工的工作意愿。当员工真正了解管理者的价值观和意图时,员工对组织和管理者个人的认可度,无论是情感上的,还是理性的,都大大提高。高效领导者拥有清晰的、可传授的领导力观念,并愿意向一起工作的员工个人传授自己的领导力观念。影响领导力风格的有形形色色的不同经历。有些人指出影响领导力风格的是导师、教练和老板——当然有好有坏的影响。还有些人说父母、祖父母、朋友和老师的影响更大。在自己的人生中都曾经遇到过重大的危机或挑战或灾难,然后也正是因为这些他们才变得更坚强。
管理者愿意分享自己的情感世界,愿意去分享自己的价值观,才真正拉近了和员工的距离。员工都希望了解他们的价值观,希望了解哪些因素是他们的动力以及他们行事的动机所在。但是一些管理者依然对分享感到局促不安。
管理者与员工建立信任关系后,员工将在艰难的时期支持领导者,容忍领导者的过错。员工将跟随管理者。他们将为管理者尽心尽力。这样才可以集中精力关注共同的工作和一起努力实现的目标,而不需要再花时间去了解其他人的想法,也不用花时间搞什么人际关系。
管理者分享自己的领导力观念后,员工会做出他们一直想做的一些重要的事情,或者是他们在领导他们时一直渴望做的事。许多处于领导岗位的人都没有尝试过这样的思考。帮助管理者展现更加完整的自我,然后在每个管理者时刻都变得更加有思想,意图更清晰。
但是大多数人并不关注组织内的信任问题,直到信任关系破裂,他们才会引起重视。然而,到那时,损失已经造成了:员工不愿意讲事实,也不愿意分享信息,经理制定让人费解的目标,管理层失去功效,员工喜好在背后议论别人——糟糕的事一波接着一波,持续不断。
此时,最要紧的是重建信任。但是这个过程既费时,又折腾人,还耗费巨大。因为,重建信任必须从最高层的那几个关键人物开始做起,花费额外精力,以身作则,即使是一个微小的承诺也必须严格遵守,从而重新建立起已经破裂的信任关系。
加强管理者与员工之间的信任关系,可以参考以下的八个要点:
展现信任
建立一个信任的工作环境,首先要展现信任。制定规则,政策和流程,来保护组织内大多数需要和应当被信任的员工不受一小股坏势力的影响。
分享信息
信息就是力量。建立信任关系的一个最佳方法就是分享信息。分享信息有时意味着公布一些被认为是机密的信息,包括敏感和重要的话题,如竞争者的行动,未来的企业计划和策略,财务数据,行业问题,竞争者的标杆行为,团队行动对组织目标的贡献,以及绩效反馈。给员工更多的信息,意味着向员工传递信任的感觉。这能帮助员工从更宽的角度看待组织以及内部各种群体、资源和目标的相互关系。
开诚布公
员工最看重管理者是否正直。人们愿意跟着自己信任的人。企业管理者如能开诚布公,即使对待坏消息也能用一种开放和诚实的态度,那么就能建立牢固且长期的信任关系——无论在公司内部还是外部。给每个人提供赢的机会
当组织内的员工被迫彼此竞争的时候,所有人的信任都将丧失。员工唯一考虑的就是怎样才能成为第一。因此,让员工一起工作,给每个人提供赢的机会。
给予反馈
保证管理者按时与员工进行面谈,讨论他们的工作进展。这将给经理创造机会在事态变得严重之前就掌握问题所在,在恰当的时候给予员工绩效反馈,从而大大提高了员工绩效表现达标的概率。
正面解决问题
正面解决问题,意味着要把问题摊在桌面上,给予员工机会去影响整个过程。当管理者扩大员工的影响圈,员工就更愿意接受最终的结果,因为他们不再感到自己是被控制着的。这将提高信任关系,为管理者树立信用度。
承认错误
道歉是一种有有效的方法去纠正错误,同时重建信任来改善关系。但是在很多组织内,员工和经理都习惯于掩饰错误,因为这些错误是不能被接受的。这样的做法把问题变得更严重。管理者如能在自己犯错时勇于承认错误,并不会被视为懦弱——他们将被认为是正直的,值得被信赖的。
言行一致
一个管理者,最重要的,是必须作为组织愿景和价值的活标本。领导力中最关键的是和他人建立信任关系。缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。管理者和员工之间的信任对彼此一起工作至关重要。假如领导说这样却做那样,员工就会质疑他们是否还值得信任。
总之,必须把信任看作一颗贵重的宝石,必须引起高度重视和珍视。信任对任何关系,无论是个人还是组织,都是一件至关重要的必需品。
