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孙某系某科技公司研发部技术人员,入职后参加公司一个新产品的开发工作,公司与包括孙某在内的研发技术人员签订竞业限制协议,约定技术人员如果离开了公司,2年内不得自营同类业务,也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作,否则将承担违约金和经济赔偿责任。公司会在竞业限制期内按月给付他们经济补偿。孙某工作一段时间后,跳槽进入另一家科技公司从事研发工作,公司要求其依照竞业限制约定,不得为该公司工作,孙某不予理会,科技公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求孙某支付违约金并赔偿损失。仲裁机构最终支持了科技公司的申诉请求。
中智评析:
《劳动合同法》明确了竞业限制的主体范围,即限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中孙某系公司研发人员,知悉公司的商业秘密,所以应列为竞业限制人员,科技公司与其依法签订竞业限制协议,与法无悖,故双方皆应依照协议履行各自义务,孙某违反协议规定,跳槽进入另一家有竞争关系的同类企业工作,损害了公司利益,理应按照协议约定向科技公司支付违约金。
【操作要点】
1. 竞业限制的对象仅限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以对掌握本企业经营技术秘密的关键岗位的骨干人员和重要管理人员,企业应当与其签订竞业限制协议,以保护企业利益。但对于一般接触不到企业商业秘密的员工则无需与其签订竞业限制协议,因为这一方面达不到保护企业商业秘密的目的,另一方面企业亦需依照约定,在员工离职后支付经济补偿,而该经济补偿费用的支出完全是没有必要的。
2. 企业应在“正确”的时间支付竞业限制的经济补偿。对于签订了竞业限制协议的员工,企业应在其离职后按月给付约定的经济补偿,以避免企业实际支付了补偿金,但却因为“错误”的支付时间,而丧失要求员工履行竞业限制义务的权利;
3. 在竞业限制协议中,企业应明确约定违约金,且该违约金金额应足以使员工考虑其违反竞业限制的情况下,所要承担的经济损失,以限制高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员在其离职后不立即进入与企业生产或经营同类产品、从事同类业务的其他公司工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
4. 《劳动合同法》实施后,“脱密期”这个保密措施将不能继续使用,故企业对于掌握商业秘密的员工,应另行与其签订内容严密的竞业限制协议,而不能继续在劳动合同中约定“脱密期”,以约束离职员工不利用知晓的企业商业秘密为自己牟取私利。
5. 《劳动合同法》对竞业限制的期限进行了调整。现在企业与员工约定的竞业限制期限最长不得超过两年,故在竞业限制协议中,企业应注意不要约定超过两年的竞业限制期,从而导致该超过的期限得不到法律保护,也不要将竞业限制期约定地过短,而达不到限制员工从事与企业有竞争关系的业务的目的。
