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钱某与公司签订了三年期的劳动合同,其中前六个月为试用期。公司与钱某签订劳动合同即出资送钱某去国外参加培训二个月,因此双方又签订了五年的服务期协议,起始时间与劳动合同的起始时间相同,约定如钱某在服务期内解除合同,则需按约返还培训费1万元。钱某回国后即提出与公司解除劳动合同,公司要求其支付培训费,但钱某表示其仍在试用期内,所以无需支付任何费用。于是,公司提起劳动仲裁,要求钱某返还培训费,但仲裁委最终却没有支持企业的请求。
中智评析:
按照《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的相关规定(可参见本章“相关法条”中的具体内容),员工在试用期内离职无需支付任何培训费用。本案例描述的情形就如同法条所规定的,钱某虽然与公司有服务期之约,但由于其正处于试用期内,所以即使辞职也不需要返还公司任何培训费用。
操作要点
“企业出资为员工提供培训,员工‘学成’后为企业服务一定年限”,如此的操作模式为现今大多数的企业所采用。然而,“什么性质的培训可约定服务期”、“如何制订及履行培训(服务期)协议才能避免法律风险”……诸如此类的问题也使很多企业为之困惑。在此,我们提出以下几点建议:
1. 在与员工签订培训(服务期)协议前,企业应先界定培训的性质,明确该培训为专业技术培训,而非一般岗位技能培训,因为提供普通的岗位技能培训一般被认为是企业应尽的义务,并非给员工的特殊待遇,一般不能以此与员工约定服务期。
2. 企业在为员工提供专业技术培训时,应当要求员工签订培训(服务期)协议,制订培训计划,并在培训中注意收集证据,例如,要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间,以避免发生争议时,对员工在此期间究竟是“培训”还是“业务工作”,在认定上发生争议。
3. 企业应在培训(服务期)协议上注明“由企业提供培训费用”,并保留培训费用的相关凭证或单据。在员工培训结束后,要求员工对该些单据签字确认,以此作为公司为员工进行专业技术培训,提供培训费用的最有利证据。
4. 企业应注意,培训(服务期)协议的违约金金额不得超过企业提供的培训费用,且发生员工违约时,要求其支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,故为保护企业的利益,有必要细化企业支出的培训费用,将培训中涉及的讲课费、教材费、交通费、住宿费等一一罗列进入培训费用中。
5. 最后,企业应避免向试用期内的员工提供培训,而应在员工通过试用期考核,成为正式员工后,再向其提供专业技术培训。因为试用期内的员工即使与企业签有培训(服务期)协议,可一旦发生员工培训后违约,企业也不得根据协议内容要求员工返还培训费用,这样不仅白白浪费了大量的培训成本,也无法达到企业原来限制员工离职的目的。
