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徐某是某公司的技术部经理,至2008年5月其最近一份劳动合同就将到期,其在该公司工作已满12年,合同到期前一个月,公司向徐某提出续订劳动合同5年,徐某考虑到5年期满后,其年龄已大,如果公司到时与其终止合同,其将难于找到工作,故提出与公司签订无固定期限劳动合同,公司不同意,双方无法协商一致后,徐某向劳动仲裁委提出申诉,要求与公司签订无固定期限劳动合同,劳动仲裁机构经审理后裁决支持了徐某的申诉。
中智评析:
《劳动合同法》规定了几种法定情况下,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。可见,只要在符合法定条件的情况下,是否订立无固定期限劳动合同的决定权在于劳动者,而非企业。本案中,虽然企业不愿意与徐某续订无固定期限劳动合同,但因为徐某符合了法定条件之一,即在该公司连续工作已满十年,故只要徐某提出续订无固定期限劳动合同,公司就必须与之签订无固定期限劳动合同。
操作要点:
企业应建立完善的劳动合同续签管理流程,在合同到期前的合理期限内对员工做出续签或不续签的决定并根据该决定进行后续操作。在与员工续签劳动合同的过程中,企业尤其要注意以下几点:
1. 避免事实劳动关系的产生。企业欲与员工续签劳动合同的,应在原合同到期前一段时间向员工发出续签意向书,因员工可能拖延续签,如果合同到期再谈续签问题,极易造成“企业实际用工,却未与员工签订劳动合同”的尴尬局面。
2. 防范个别员工用胁迫、欺诈等手段,达到与企业续签劳动合同的目的。企业应在日常管理中对员工掌握的客户资料、商业机密等采取必要的保密措施,并且应当在员工合同到期前及时做好脱密工作;
3. 不得在续签的劳动合同中再次约定试用期。企业与同一员工只能约定一次试用期,所以,企业在与员工续签劳动合同时,不得再约定试用期;即使约定,该条款也属无效条款。因此,企业应在慎重评估合同即将到期员工的平时工作表现、业绩情况等前提下作出是否续签的决定,而续约后只能以“员工是否胜任工作”来作出是否单方解除劳动合同的决定;
4. 是否应与员工签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对“应当签订无固定期限劳动合同”的情形予以了明确(具体的情形可详见本节“相关法条”中的内容),即当员工符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的情况时,除非员工自己提出续签固定期限劳动合同,企业应该与其签订无固定期限劳动合同,否则企业将从自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付两倍的工资。所以,企业平时便应关注在职员工的工作年限、合同签订次数等“临界点”,以便在合同到期时作出合法、合理的决定。
5. 不续签劳动合同的经济补偿问题。若员工劳动合同期满而企业未能与其续签的,以下两种情况企业需要向员工支付经济补偿金:
(1) 企业不同意续签而使劳动合同终止;
(2) 企业同意续签,但降低劳动合同约定条件,员工不同意续签而使劳动合同终止。
