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某大型汽修公司在报纸上登了一则广告招聘一名汽修工程师,条件是:(1)男性;(2)本市城镇户口;(3)具备一级汽修技术水平。范某前往应聘,公司与其签订了劳动合同,其中试用期3个月。可是在这3个月中公司觉得范某并不具备一级汽修水平。在试用期的最后一天,公司对范某进行了技术考核,结果次日公司做出决定:由于范某不具备一级汽修的技术水平,不符合公司的录用条件,公司解除与范某的劳动合同。范某对此决定不服,他认为:公司如果以不符合录用条件为由,来解除他的劳动合同,应该在试用期内做出决定,现在已超过了试用期,公司就无权以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由,决定解除劳动合同了。而仲裁机构审理后也裁决支持了范某的申诉请求。
中智评析:
根据《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。在本案中,企业虽然掌握了充分的证据可以证明该员工不符合录用条件,但却因未在试用期届满前解除该名员工,而最后被仲裁裁决解除不合法。可见,法律关于试用期解除劳动合同期限上的限制是非常刚性的。企业应该以此为戒,尤其注意期限上的某些“临界点”。
【操作要点】
1. 企业对“试用期”的理解不能停留在字面上,“试用期”对企业而言,不等于“随时解除期”,一般而言,企业在试用期以不符合录用条件为由解除员工应符合三重条件:
(1) 有明确且让员工知晓的录用条件;
(2) 有员工在试用期内具体工作表现及业绩的记录证据;
(3) 该员工工作表现及业绩与不符合录用条件存在相符性。
2. 企业在进行人才录用时,一定要根据职位的要求,制定出完整的、具有可操作性的录用条件,并向员工明示后,最好由其签字确认,不能“暗箱操作”、“主观决定”。
3. 录用条件一般应包括对新员工的基本要求、岗位要求具体说明以及试用期评估方式等,分别又可包括:
(1) 基本要求可包括劳动者的文化水平、技术水平、身体素质等,企业并可约定如员工提供上述条件为虚假证明,视为员工不符合录用条件;
(2) 岗位要求可包括岗位职责描述、业绩指标、考勤情况和遵守劳动纪律的相关内容;
(3) 试用期评估方式可包括评估组织的组成方式;对劳动者工作表现、考勤、业绩、纪律等多方面的指标与要求;评估的内容、方式和步骤;评估等级、结果等。
4. 企业根据录用条件评估新员工应当注意如下几点:
(1) 评估应当将主观评价与客观数据相结合。试用期评估中,用人单位应当将按照岗位要求、业绩指标等进行考核,就每项具体工作任务的完成情况进行考核,对完成情况作出合格或不合格的评估结果;
(2) 评估应当注意收集相关辅助证据材料。比如员工的业绩报表、客户的反馈意见、所在部门的或关联部门的评价。从避免法律风险角度考虑,企业都应当保留相应文件,因为企业如因员工不符合录用条件而行使单方解除权时,负有举证责任;
(3) 考核评估应尽量要求员工签字确认。当然也会发生员工不愿意签字确认的情况,在这种情况下,应尽量有旁证证明其不愿签字的情况,或者让员工写出不同意评估结果的抗辩理由,以此作为员工知晓评估结果的证明。
5. 企业如果对试用期员工的评估采用等级划分制,要在规章制度或录用条件中明确约定:何种等级以下的属于不符合录用条件,以避免因约定不明而发生的劳动争议。
6. 要将理由通知员工。
