手机版|
二维码|
某美容店招聘美容顾问,要求女性,并有身高、相貌、户籍、专业技能等要求。李某前去应聘,经面试合格后签订劳动合同,在试用期内因工作表现不符合领导要求而被解除劳动合同,李某不服,向劳动仲裁委提出申诉,从而引起劳动争议。商店认为李某不符合录用条件,故予以解雇。李某认为自己符合所有招工条件,工作认真,被公司无故解雇。
仲裁机构经审理后认为,因美容店无法证明自己的录用条件是什么,最后以招工条件为依据,裁决支持员工的申诉。
中智评析:
企业在试用期内解除员工的前提条件是员工不符合录用条件。本案例中,由于美容店无法证明自己的录用条件是什么,最后劳动争议处理机构以招工条件为依据,裁决员工胜诉。由此可见,企业必须有明确的录用条件,且该录用条件必须明确告知员工,否则企业无法举证员工是否符合录用条件,必将承受不利的法律后果。
【操作要点】
1. 企业对“试用期”的理解不能停留在字面上,“试用期”对企业而言,不等于“随时解除期”,一般而言,企业在试用期以不符合录用条件为由解除员工应符合三重条件:
(1) 有明确且让员工知晓的录用条件;
(2) 有员工在试用期内具体工作表现及业绩的记录证据;
(3) 该员工工作表现及业绩与不符合录用条件存在相符性。
2. 企业在进行人才录用时,一定要根据职位的要求,制定出完整的、具有可操作性的录用条件,并向员工明示后,最好由其签字确认,不能“暗箱操作”、“主观决定”。
3. 录用条件一般应包括对新员工的基本要求、岗位要求具体说明以及试用期评估方式等,分别又可包括:
(1) 基本要求可包括劳动者的文化水平、技术水平、身体素质等,企业并可约定如员工提供上述条件为虚假证明,视为员工不符合录用条件;
(2) 岗位要求可包括岗位职责描述、业绩指标、考勤情况和遵守劳动纪律的相关内容;
(3) 试用期评估方式可包括评估组织的组成方式;对劳动者工作表现、考勤、业绩、纪律等多方面的指标与要求;评估的内容、方式和步骤;评估等级、结果等。
4. 企业根据录用条件评估新员工应当注意如下几点:
(1) 评估应当将主观评价与客观数据相结合。试用期评估中,用人单位应当将按照岗位要求、业绩指标等进行考核,就每项具体工作任务的完成情况进行考核,对完成情况作出合格或不合格的评估结果;
(2) 评估应当注意收集相关辅助证据材料。比如员工的业绩报表、客户的反馈意见、所在部门的或关联部门的评价。从避免法律风险角度考虑,企业都应当保留相应文件,因为企业如因员工不符合录用条件而行使单方解除权时,负有举证责任;
(3) 考核评估应尽量要求员工签字确认。当然也会发生员工不愿意签字确认的情况,在这种情况下,应尽量有旁证证明其不愿签字的情况,或者让员工写出不同意评估结果的抗辩理由,以此作为员工知晓评估结果的证明。
5. 企业如果对试用期员工的评估采用等级划分制,要在规章制度或录用条件中明确约定:何种等级以下的属于不符合录用条件,以避免因约定不明而发生的劳动争议。
6. 要将理由通知员工。
