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赵某应聘某公司,公司录用他后,告知要先与其签订期限为半年的试用期合同,待试用期满后,公司会与其签订正式劳动合同。赵某为能工作赚钱,只得与公司签订了半年的试用期合同,赵某工作3个月后,公司告知赵某因其不符合录用条件,决定解除其劳动合同。赵某不服,经协商无效后向劳动仲裁委提起申诉,仲裁机构以公司不能与职工单独约定试用期合同为由,裁决公司违法解除劳动合同,应该继续履行劳动合同。
中智评析:
《劳动合同法》规定劳动合同如仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。故本案中公司只与员工签订试用期合同,违反法律规定,该试用期期限即为正式劳动合同期限,公司以员工不胜任工作为由欲单方解除其劳动合同的,需要对其先行调岗或进行培训,仍不能胜任工作的才能解除劳动合同。所以本案中公司属于违法解除,应当继续履行劳动合同。
操作要点
《劳动合同法》对《劳动法》规定的试用期期限进行了细化。企业应根据劳动合同的期限来设定试用期的期限,切勿设定超过法律规定上限的试用期限;企业可选择合适的劳动合同期限,来决定符合企业利益的试用期;企业人力资源管理部门应该科学地设定录用条件及试用期考核方法,充分利用试用期这一劳动合同中特定的“相互考核与选择”的时间段来了解、考察员工是否符合公司要求;
企业切勿约定单独的试用期合同,此约定不仅仅需承担违法约定试用期的风险,还白白“浪费”了一次固定期限合同。依照现在的《劳动合同法》的规定,在连续两次订立固定期限劳动合同后,如果员工提出要订立无固定期限劳动合同的,企业应当签订。所以,企业单独约定试用期合同太不值得;企业与同一劳动者只能约定一次试用期,不得多次约定或延长,以避免承担违法约定试用期的法律责任。企业与员工约定二次试用期,往往是在员工变动岗位后的情况下,企业不确定员工是否合适新的岗位而采用的办法,但是这个办法与现行法律法规相抵触。因此,对于变动岗位后需要重新考核员工是否胜任新的工作岗位,应该通过制订岗位工作目标等内容对员工进行考核,如果员工无法通过考核,可以考虑按照“不能胜任工作”来决定是否解除员工的劳动关系。
企业在试用期内发现员工不符合录用条件后,若想与其解除劳动合同,要在试用期内解除,否则,拖过试用期后就会带来极大麻烦。企业人力资源管理部门应该制定预警机制,对于试用期即将到期的员工,应该提前一个时间段对其进行考核。适当的做法是在整个试用期阶段,应该按照不同时间段针对不同的项目分多次考核,取最终的总成绩作为判断员工是否符合试用期标准的依据。
