劳动合同续签

　　陈某与某公司签订了一年期的劳动合同,岗位为销售代表,合同期满前一个月,公司通知陈某,因销售代表富余,准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订劳动合同,并声称,如果公司执意要求终止合同,他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元的购销合同。该公司为免受经济损失,迫于无奈,只好与之续订了为期3年的劳动合同。事后,公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求确认劳动合同无效,并解除劳动合同。劳动仲裁机构经审理认为续签劳动合同是在违背公司真实意思情况下进行的,员工用胁迫的手段续订的劳动合同应属无效,故最终支持了工厂的请求。

　　中智评析:

　　《劳动合同法》规定,劳动合同期满,劳动合同终止。而用人单位和劳动者只由在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则来续签劳动合同,才能使双方的劳动关系继续存续下去。《劳动合同法》同时规定,以欺诈、胁迫或者乘人之危,使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同无效。因此,本案中,公司提出在合同期满后终止与陈某的劳动合同完全符合法律规定。而陈某以取消与客户的合同来胁迫要求续订劳动合同,构成了使劳动合同无效的条件,故该续签订的劳动合同不具有法律效力。

　　操作要点:

　　企业应建立完善的劳动合同续签管理流程,在合同到期前的合理期限内对员工做出续签或不续签的决定并根据该决定进行后续操作。在与员工续签劳动合同的过程中,企业尤其要注意以下几点:

　　1. 避免事实劳动关系的产生。企业欲与员工续签劳动合同的,应在原合同到期前一段时间向员工发出续签意向书,因员工可能拖延续签,如果合同到期再谈续签问题,极易造成“企业实际用工,却未与员工签订劳动合同”的尴尬局面。

　　2. 防范个别员工用胁迫、欺诈等手段,达到与企业续签劳动合同的目的。企业应在日常管理中对员工掌握的客户资料、商业机密等采取必要的保密措施,并且应当在员工合同到期前及时做好脱密工作;

　　3. 不得在续签的劳动合同中再次约定试用期。企业与同一员工只能约定一次试用期,所以,企业在与员工续签劳动合同时,不得再约定试用期;即使约定,该条款也属无效条款。因此,企业应在慎重评估合同即将到期员工的平时工作表现、业绩情况等前提下作出是否续签的决定,而续约后只能以“员工是否胜任工作”来作出是否单方解除劳动合同的决定;

　　4. 是否应与员工签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对“应当签订无固定期限劳动合同”的情形予以了明确(具体的情形可详见本节“相关法条”中的内容),即当员工符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的情况时,除非员工自己提出续签固定期限劳动合同,企业应该与其签订无固定期限劳动合同,否则企业将从自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付两倍的工资。所以,企业平时便应关注在职员工的工作年限、合同签订次数等“临界点”,以便在合同到期时作出合法、合理的决定。

　　5.不续签劳动合同的经济补偿问题。若员工劳动合同期满而企业未能与其续签的,以下两种情况企业需要向员工支付经济补偿金:

　　(1)企业不同意续签而使劳动合同终止;

　　(2)企业同意续签,但降低劳动合同约定条件,员工不同意续签而使劳动合同终止。