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项目背景:
某大型保险企业A 经常需要招聘代理人员。一般来说,A 的招聘流程主要是:HR 人工挑选简历-目标岗位专业知识测试-面试-录用。招聘活动发布后,投递简历的应聘者往往数以千计,这些堆积成山的简历使HR挑选起来很费力。同时,由于代理人员的需求量很大,经常需要招聘,筛选大量简历成了HR 工作的重要部分。这直接影响了人力资源部门的工作效率。另外,应聘者的简历内容差别非常大,HR 挑选时很难找到与职位要求相关的信息;面试的问题和程序也没有一定之规,基本上是随意进行,不能很好地考查应聘者对代理职位的胜任情况,使得最终录用的人员往往不能胜任,员工流动性很大,进一步加大了招聘量,久而久之形成了恶性循环。
问题分析:
A 企业的问题主要出在招聘工作的效率和准确性不高。前者主要是因为对应聘者的主观评价占用了HR 过多的时间,而后者则源于用人标准不清晰,或者说是不知道如何挑选符合标准的人才,导致选到的人不合适,只能再次选择。
解决方案:
北森测评推荐A 企业使用“北森弈衡招聘选拔系统”来解决目前招聘中遇到的问题。弈衡采用心理测量学方法,对应聘者的各项素质特点进行科学测查,并给出相应的量化得分,利于不同应聘者间的比较,提高了招聘效率;同时系统会提供匹配功能,给出应聘者与工作要求的整体契合程度,利于HR 对应聘者特点的整体把握,提高了录用的准确率。
项目实施:
经过与A 企业人力资源管理部门的初步沟通,北森测评项目组决定为A 企业的代理人职位建立一个个性化素质要求模型,以利于计算应聘者素质特征与职位要求的匹配程度。项目流程如下:
1 职位要求调查
为了初步了解A 企业代理人职位所需的胜任力特征,项目组要求人力资源部门对全公司所有代理人进行《人员素质要求调查》,调查内容涵盖了组织行为、个人素质和工作方式等。调查结果表明,代理人对自己职位的要求比较清楚,他们普遍认为目标导向、过程控制、计划性、乐群性、责任心、关系建立与维护等特点是对该职位比较重要的素质特征。
2 绩优员工挑选及访谈
为了进一步确定代理人职位所需特征,项目成员协助A 企业的人力资源部门挑选绩效优异的代理人,作为该职位素质要求的标准。挑选的原则是:销售成绩突出;具有代理人比较普遍的特征;比较喜爱当前的工作,没有抵触情绪。根据这些标准,项目组挑选出了10 名候选者作为初步人选,并随后对他们进行了单独的行为事件访谈。访谈的内容包括代理人职位的工作性质、工作相关的胜任能力、重要工作事件描述等。通过对访谈记录的整理,结合人员素质调查的结果,项目组确定了代理人职位所需的胜任特征,即成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、进取心、乐群性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。
3 绩优员工测试并形成剖面图
项目组在弈衡系统的“定制企业用人标准”中“基于自定义模板定制”模块为A 企业建立了初步的“代理人职位模板”,将调查和访谈确定的素质特征勾选入该模板,并生成序列号让挑选出的绩优代理人到弈衡的做题端进行测试。所有候选者都做题完毕后,项目组根据这10 名候选者的答题情况,去掉和其他人得分差异比较大的3 名,将其他7 人的素质特征作为标准创建了基于A 企业代理人职位的剖面图。值得注意的是,最终的剖面图中并没有包括所有访谈确定的素质特征,在乐群性和进取心上,10 名候选者的得分非常分散。也就是说,优秀的保险代理人在这两项素质上并没有表现出一致,故认为这两项素质并不是代理人所必须的特点。
4 剖面图效果验证
为了验证该剖面图的效果,A 企业的人力资源部门协助项目组根据绩效挑选了50 名现有的保险代理人,其中一半是比较优秀的,而另一半是绩效较差的。在弈衡系统中建立活动,让这50 名代理人全部进行“代理人职位模板”测试,将他们的结果与新生成的剖面图进行匹配。结果发现,优秀的代理人匹配度明显高于绩效较差的,从而证实了该模板的有效性,可以作为招聘时的辅助筛选工具。
项目效果:
项目结束后,A 企业开始启用弈衡招聘选拔系统作为代理人招聘的第一步,使所有申请者先进行素质测试,挑选其中匹配度较高的进行简历筛选和面试,大大节约了招聘的人力成本,并且使准确性大幅提升,基本杜绝了因录用员工不合格而二次招聘的情况。
