企业网站是企业招聘战略的核心

　　越来越多的企业在制作自己的企业招聘专栏网站。使用这种有效、友好的方式,使得企业的招聘能够适当地跨越时空的限制。

　　TMP Worldwide 的Eddie Allen,表示“当企业需要招聘新的人才时,企业应该从自己公司的网站及其招聘专栏入手。这种方式既能达到宣传企业的效果,又能使各种层次的求职者感到申请该公司的职位是一段愉悦而且有价值的经历。同时企业也能通过网站招聘专栏来提升自己的品牌形象。有些公司在网站招聘专栏方面已经走在前沿,如某外资银行,他们将招聘专栏进行细分,使一个商务经理与接待中心的求职者有着类似但不同的体验。随着Web 2.0的到来,这种个性化的方式将带来一场全新的变革,即所有的交流方式都是根据求职者的兴趣爱好而定。当然,在短期内这是一种目的性很强的方式——吸引潜在求职者。”

　　Euro RSCG Riley的互动设计 Drew Spencer说:“最佳招聘专栏应该像一个优秀的招聘员一样,它们能识别出以前申请过该公司职位的人员,然后找出与该求职者相匹配的职位信息。如果求职者之前没有申请过,那么它们需要快速判断出该求职者需要找怎样的工作,公司哪些职位是与该求职者相匹配的,以及帮助求职者去识别自己是否是公司需要的合适人选。它们同样需要熟练地掌握公司的招聘流程和手续,以便及时提供正确的信息,以确保公司和求职者顺利完成招聘流程。当求职者不符合公司的需求时,一个好的招聘员是能够迅速地意识到这一点,然后让他们以简单的方式退出应聘流程。之后,招聘员可以让该求职者推荐其他符合公司需求的人才,而一个好的求职者通常也会愿意推荐。如果一个公司的招聘专栏这样设计,将是成本最低并最有效的方案。

　　Drew Spencer还说:“要建立一个好的招聘专栏,首先必须着眼于整个招聘流程,制定出该网站所要达到的目标。然后考虑网站设计以及确保它能达到品牌宣传效果,同时又能保证目标的实现。最后,你需要考虑到求职者的需求,他们喜欢怎样的招聘网站。

　　网站需要有足够的内容、特点、功能去满足他们的需求,把招聘网站作为招聘战略的开端。建设一个招聘专栏的意义是深远的,之后还要持续地更新,避免招聘专栏及其内容不符合企业和求职者的需求。

　　企业网站是企业招聘战略的核心

　　企业网站的重要性在不断地提升,但这些就是企业所有的需求吗?Eddie Allen坚信:“企业网站是企业招聘战略的核心。他们占据着核心位置,根据所收集的信息,招聘专栏使得企业能够通过这一平台去评估初期的求职者,以及有效地预测招聘的成功性。广告起着本质的作用,它吸引求职者应聘和从事有兴趣的工作,企业必须去确认无论是通过网上招聘还是传统招聘方式,他们都使用正确的策略去招聘适合的人才。” Mark Kieve也表示:“尽管企业网站招聘只是企业招聘的一部分,但是它应该成为企业招聘的核心。企业通过各种渠道(网络招聘、人才中介和报纸招聘)获得人才,但企业网站招聘使得求职者获得最佳的应聘体验。”

　　什么构成成功有效的企业招聘专栏?

　　Eddie Allen深有感触:“清晰的招聘信息是关键。企业最容易犯的一个普遍错误是在招聘中混淆了产品和服务信息。这正如在招聘会上介绍许多产品的信息—毫无意义。信息是需要精细地加工以便于有效地宣传企业品牌。招聘专栏同样需要设计得简单可行。当求职者不能快速地进入职位部分或者搜索到他们所知道的职位时,他们很快就会失去耐心。因此人性化的设计是非常重要的。网站上附上公司员工的日常工作访谈,更能展现企业的活力。更关键的是,这能使不适应企业文化和不适合企业职位的求职者数量减少。”

　　企业还必须清晰地阐述在线申请的流程。提供说明和申请步骤,帮助求职者了解申请流程,包括哪些部分、需要多长时间去完成表格的填写,或者完成网上在线测试。这些都使得求职者操作起来更加便捷,也加速企业招聘的流程和确保合适的求职者进入下一招聘阶段。

　　Amris E-Recruitment的首席执行官Mark Kieve说:“一个好的网站招聘专栏必须能吸引潜在的求职者,通过提供求职者所期望的东西,如:

　　1、 该公司的实际工作是怎么样的?

　　2、 有怎么的职业发展前景/晋升机会?

　　3、 公司的理念是怎么样的——员工们是否具有相同的理念?

　　4、是否能够让求职者了解工作环境?

　　Mark Kieve认为求职者了解公司真实情况的最好的方式是自己去看和听真实的故事——当前员工讲述他们自己的工作经历。他说:“拍摄公司的发展历程,将其添加到招聘专栏里。通常视频将在第三方网站上发布,如:YouTube,然后进入公司的网站。另一种具有巨大潜力的招聘方式,是将招聘信息发布到移动电话、个人掌上电脑上。”他还提到他最近参加了一个叫GenY(新一代信息)会议。他发现一个很有趣的现象,年轻的求职者通常喜欢去“COOL”的地方上班。所以相比起BP和英美烟草而言,GOOGLE这样的公司就比较容易招聘到毕业生 ——这种现象在招聘中就能体现出来。”

　　Mark Kieve同样也给出关于有效招聘专栏设计的建议:“招聘专栏需要优化,搜索引擎要有效的,能够找到相应的职位信息。通常一个大公司会优化他们的整个网站,但却把重点放在了公司的产品介绍上,而忽略了招聘专栏。一个有效的按钮‘refer a friend’应该成为公司网站的一部分”。除此之外,还需要一个‘call to action’按钮,让求职者能够以匿名形式发送邮件申请适合的职位。给他们一个便捷的方式去申请,以及确认在任何有效时间内,他们都能和招聘人员进行交流。如果他们发现网上有适合他们的职位,不要让申请程序太复杂,给他们适当的表格填写,并按他们的时间安排发送回来。一个好的电子招聘平台/申请跟踪系统,例如Amris,是在企业招聘专栏之后获取和过滤求职者的信息,对并相关咨询进行答复。”

　　公司网站的其他潜力

　　Eddie Allen说:“公司的招聘专栏不仅仅是吸引求职者和评估他们。其内部招聘专栏在每个阶段与员工之间都有着重要的联系,包括吸引、约见、交谈、归纳和最终的录用。

　　基于网络,Alumni sites同样提供那些反聘人员的信息。创建一个空间以便能与过去员工保持联系。分享工作经历将越来越重要,因为Web 2.0更着重的工作的协作和信息的分享。国际产品市场的Rinat Bogin Dir. 坚信企业内部的聘用也是重要的一部分:“因为公司最重要的资产是已有的忠诚的、有经验的人才。因为这些资源往往是短缺的,招聘流程同样要支持内部的机动性——平衡内部人才——改进员工的满意度。企业内部招聘网站可以与内网链接在一起。招聘解决方案不断改进,使得公司能第一时间在内网上发布信息,以便吸引内部的人才,只有在内部没有找到合适人才后,再向外部招聘人才。为了达到更大的招聘范围,职位可以自动地发送给代理和外服,如:门户网站。

　　随着新科技的推动,公司网站的使用将不断增加。Mark Kieve预测招聘将变得更加的透明化和互动,他说:“上周我在一家美国公司的网站上看到一个职位,一个提示突然出现在我的屏幕上:‘您好!我是Bob,我是招聘组成员,您有问题需要咨询我或者要我给您回电话,请点击此处。’技术更新很快,但是招聘的本质是和人的交流。招聘专栏应该制作得简单以便求职者能够轻松愉悦地完成申请。用什么来吸引潜在求职者,何时他们能看到相应的工作信息呢?虽然有点夸张,但是’求职者就是上帝’的趋势已经日益凸显,(尤其是对所有的部门都严重缺乏人才的公司)。” Drew Spencer关于求职者预言:“新的技术将使招聘跨越时空限制,将根据求职者资料设计更加人性化的招聘方式。尽管简历数据库里面包含大量有用的信息,但大多数的公司已经不再将其作为最佳方式。在消费市场上,最成功的企业网站是根据访问网站人的信息不断地更新变化,使得招聘的范围扩大。在招聘市场上,网站需要根据目标群体的需求而不断地改进,不断地挖掘求职者的优势,正如一个优秀的招聘人员。

　　寻求创新,改进公司网站,增强品牌效应,增加功能以及通过精湛的HR技术来支持公司招聘专栏。Drew Spencer最后说:“如果企业网站做得恰到好处,它将通过各种方式来有效地管理流程,根本性地帮助人们做出是否要申请的决定。最成功的网站就是通过功能来平衡内容和形式以达到使求职者愉悦和推动内部流程的效果。