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日本最大的一家软件公司野村综研去年专门委托日本一家专业公司帮助考察中国软件企业、寻找合作伙伴,但一年下来,竟没有找到几家合适的。知情人透露说,卡在了人的问题上。中国那么多家做软件外包业务的公司,竟没有几家人员完全合乎要求的。人才匮乏使得很多中国软件企业难以提供出色的服务,以吸引顶级的国际客户。
“我们与中软、文思等软件公司之间的竞争现在更多体现在人才资源上的竞争,而不是业务能力上的竞争。”尽管几年前就已经感觉到人才缺乏的问题,但在博彦科技公司人员翻番的2004年,该公司人力资源部经理郑潜还是感受到一种从未有过的压力。
同样的压力,一年前浙大网新恒宇软件公司总经理杨小虎也曾经感受过。当时他们已经拿到了美国著名金融机构道富公司的一个大单,却苦于人手不够,招聘也无法很快解决问题。
事实上,软件人才难求已经成为中国软件企业特别是软件外包企业面临的最大问题。对于他们来说,现在缺的不是单子,而是人才。
人才结构不合理
资料显示,近年来中国的软件专业人员数量增长非常可观,培训机构培养出来的软件人才数量也逐年上升。此外,从2000年到2004年,在全部劳动人口中,学英语的毕业生的数量增长了一倍,达到了2400万以上。但这样的增长仍难以满足软件企业的用人需求,原因何在?
东软信息技术学院院长助理翟吉方说,中国不缺少软件人才,但企业还是呼吁找不到人才,原因就是缺少应用型人才和有整体架构能力的高级软件人才。而以软件外包为例,更需要的是了解两国语言和文化的软件工程师。
目前,我国软件人才结构不合理,适合从事软件基础开发的编程员过剩,而有能力做应用分析设计和软件项目管理的高端人才以及软件市场化所需的企业经营管理人才严重匮乏。软件人才储备与市场对人才的实际需求严重脱节。
浙大网新恒宇软件公司的人员招聘过程艰难而漫长,尽管他们背后有浙大这样一个人才宝库,尽管当时公司前厅里每天都坐满了前来应聘的计算机软件专业应届毕业生。杨小虎感叹说,有实际项目管理经验的高端软件人才太难找了。
翟吉方说,人才结构不合理造成了“一边是企业招不到人,一边是学软件毕业找不到工作”的怪现象。我国培训企业其实不少,但高级人才不是学校或培训机构能培养出来的,需要多年工作经验的积累。而近年来,国内对软件人才需求量又迅速膨胀,于是使高端人员匮乏问题凸显出来。
郑潜认为,造成这种局面的原因有二:一是国家对软件人才的培养少规划,没有形成体系化的过程,导致人才结构不合理,能符合企业用人要求的人才少;二是国内缺少这样一个环境来培养这类人才,国内软件公司鲜有规模化的软件开发流程,在不规范流程下工作,很难锻造出能满足发包商或客户要求的人才。
外包企业是“重灾区”
高端人才本来就少,人才流失又雪上加霜,这在软件外包企业尤其严重,使这类公司成为人才缺失的重灾区,又使他们要付出比一般公司更多的成本。
郑潜说,有一点比较矛盾,就是做大公司的项目能使自己的人员积累很多经验,有利于培养高级软件人才,但也容易流失人才。比如某个人做过微软的项目,这个人就很容易被别的公司挖走。
据了解,像博彦科技这样的外包公司在人力资源上的投入是一般IT公司的3-4倍。
2004年,博彦科技完成了人数翻番的目标,员工人数达到了500人。对于一家专门从事软件外包业务的公司来说,这个数字的确来之不易。因为他们要面临来自其他公司的人才竞争,而外包企业与产品型软件企业相比在人才竞争中又处于劣势,原因是大多数人都有“产品情结”,外包公司的工作会使他们少一份成就感。
软件人才分布格局异动
从人才分布格局的变化上看,有两个明显的异动,都使人才匮乏问题更为突出,并有恶性发展的趋势。一个显性的变化是国内高端软件人才流向外企;隐性的变化则是小公司越来越多,分散了高端人才,造成上规模公司的人才短缺。
中国软件企业在高端人才上的一个重要竞争群体是外企。以前他们挖其他外企的人,现在逐渐也开始挖国内企业,主要是软件外包公司的人才。特别是在中国设立研发机构的公司越来越多,人才的这一流向就不能不引起关注。
另一个长期被忽视的问题是,中国软件规模普遍小造成人才缺失严重。
麦肯锡公司近期的一个研究结果表明,中国软件外包产业的支离破碎限制了发展。麦肯锡在2005年第一份季度报告中指出,在中国有大约8000家软件服务提供商,但是只有五家公司员工超过2000人。
麦肯锡认为,通常,较小的公司是有风险而且不太可靠的合伙者。他们更脆弱,容易受到主要工作人员流失的影响,也通常缺乏能力或者广度来吸收大的项目。
另一方面,这些小公司很多都是只做人员派遣的“夫妻店”,规模很小,有的只有20-30人。软件外包目前主要通行两种业务模式,一种是人员派遣,对方只考察个人能力,不考察公司资质;另一种是离岸模式,对方只考察公司资质和能力,不考察单个人员。人员派遣模式显然给十几个人的小公司造成了更多机会。对于他们来说,没有人才培养计划,也没有对员工的职业生涯规划,只挣人头钱(派遣出去每人头上挣几千)。但这样的企业对个人来说没有前途而言,还分散了人才资源。
一位业内人士说,有些小的外包公司对行业发展的贡献其实是负数。
为解决高端软件人才匮乏问题,今年年初,北京软件产业促进中心组织北京、天津两地的12家企业赴日求才,结果比预期的要好,可能会招到30人。博彦也在其中,招了1人,但比起2005年扩招400人的目标来,这显然是杯水车薪。
业内人士认为,人才缺乏问题短期难以解决。企业应该加强公司品牌建设,宣传自己,宣传行业,增强对人才的吸引力,并通过提高员工对行业前景的信心、提高员工待遇来留住人才,同时优化自己的业务模式,不要搞低价竞争,避免低利润导致的人员流失。政府则应该宣传引导,创造好的舆论环境,充分调研企业人才需求。
人才的阵痛于中国软件业而言也许还很漫长,因为人才短缺解决后,还有人才管理问题。不过,另一个更大的挑战还在前面,随着并购的发生,2005年资本之痛也将凸显,它又将把中国软件业引向何方?
