手机版|
二维码|
如果部属不信任组织或者上司的Ethos(伦理或品格),感受不到上司的Pathos(同理心或感性),自然对组织目标冀工作没有热情,这时,用再先进的管理方法都不能对症下药。
1、“目标管理”与“自我控制”须结合
管理宗师彼得·德鲁克曾经说过:经理人既需要通过并偕同上司完成任务,也需要使部属的绩效能够充分展现。为此,得鲁克在1954年出版的《管理实践》一书中强调:“目标管理”与“自我控制”是需要两相结合的管理哲学(德鲁克所说的“自我控制”相当我们今天所说的“授能自主”—— Empowerment)。结合今天的管理实践来看,“目标管理”属于管理范畴,“自我控制”则属于领导范畴。
约翰·科特教授和史蒂芬·柯维博士曾多次评论说:现在的组织是“管理过度,领导不足”。的确,如果企业只强调管理,并视员工为人力资源,这样自然会以“利用资源完成任务”为出发点,而视“升迁、奖金”为交换代价,如此,“目标管理”沦落成了利益磋商与交换的工具,而这绝非德鲁克的本意!
质量管理大师戴明博士曾多次提醒我们:“我们盛行的管理系统其实在摧毁人,人天生是具有内在激励、自尊、学习好奇心的”。
2、《绿野仙踪》中的锡人
戴明博士的说法让我联想到《绿野仙踪》一书中锡人的故事:锡人原本是一个活生生的伐木工人,他全心地爱着一个女子,女子希望能够有一栋结婚的新房,因此,这位伐木工人努力工作,即使在女巫害他失去手脚甚至脑袋的情况下,他也借助于锡匠为他用锡做好他的手脚和脑袋来工作,而且,他的工作效率不但没有降低,甚至还得到了提高——他为了心爱的女子在努力地工作着!等到女巫伤了他的心,使这样一个“锡人”成为没有心的人(“他”变成了“它”),这时,它虽然仍然努力伐木,但由于已经没有了心,没有了爱,不会想到去与原本心爱的女子结婚,甚至不会关心那位女子的处境和想法!直到有一天,它被淋湿生锈,并在树林里站了一年,它才领悟到自己最大的损失是丢失了起初的爱心。
这个故事可以给人很多企业,要避免戴明博士指出的上述现象,经理必须激发发起部属的内在动机。为此,上司必须首先视员工为活生生的人,并用心去领导,如此,他才能激发起部属的内在声音,点燃其内心之火,使部属的天赋才能(心智)、社会需求(身体)、热情(情感)与良知(心灵)能够结合起来(这才是伐木工人起初的内在激励),然后再通过评估、考核管理来使组织中最重要的人力资源产生绩效。这必须是一个由内而外的过程,也就是说,必须要先领导,然后再管理,否则,员工就会成为没有心的锡人,虽然他仍然在努力工作,但其目的只是为了“交换”名利,其实,这对员工和组织来说都是巨大的损失!
3、激励的第一步是以身作则,第二步是肯定别人的价值和潜能
鼓舞、激励的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心(heart),cor还有一个意思是热忱、友好(Cordial),因此,Encourage的意思就是用一颗热忱、友好的心来鼓舞、激励对方。
柯维博士在《第八个习惯》一书中说:激励他人的第一步是以身作则,第二步是肯定别人的价值和潜能。我经常提到的“影响力顺序”(伦理或品格同理心或感性理性)不但适用于部属对上司的影响,也一样适用于上司对部属的影响。如果部属不信任组织或者上司的伦理或品格(美国只有20%的人完全信任自己的组织),感受不到上司的同理心或感性(美国只有17%的人觉得组织鼓励坦承沟通,尊重不同意见),自然对组织的目标和工作没有热情(美国只有19%的人对组织的目标有热情),这时,你用再好的管理方法都不能做到对症下药。
我也曾多次在讲授领导力课程中问学员:“各位在这几天学到的是领导力,还是操控人的技巧?”通常,学员稍愣一会后都会发出会心的一笑。其实,“领导”的关键存乎一心:关键在于你把部属视为“活生生的人”(领导心态)还是“没有心的锡人”(管理的心态)。
