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随着油价、原材料、汇率的上涨,利润越来越多地被吞噬,竞争加剧,企业高管们一直在考虑如何降低不断攀升的成本,其中包括人力资源成本。削减人力资源成本的方式似乎只有两个,要么减薪,要么裁员。也许这两招听起来都有些残酷,不到万不得已,没有哪个企业会使出这一下策。
真要用这个下策,减薪,裁员,哪一个将是“温柔一刀”?
“借机”裁员
“我认为裁员会比减薪更难,我亲自裁过员,最后我自己也离职了。”做了近十年HR工作的王秀艳对记者说。
当初王秀艳所在的公司就是因为经营不善,高层的决策是裁员30%,指标出来后具体由人力资源部执行。为此,人力资源部花了一个多月的时间制订了一套裁员标准。除劳动合同到期不续签的自然减员外,其他人员的去留用了很多时间与业务部门沟通。
人力资源部自认为工作做得很充分了,执行起来依然是一团糟。“中国人比较讲人情味,那些天,公司内部送礼、请客成风,好几名原本与部门经理商量好肯定被裁的员工搞了些手脚,又被留下了,不打算裁的反而被裁了。还有听闻裁员风的员工早早找好了下家,想办法要求被裁,拿补偿金。”谈起这段不堪回首的往事,王秀艳感慨万分,“最头疼的是跟员工做离职面谈,很残酷。”
三年前,王秀艳曾经参与过裁员,事实上《劳动合同法》实施之后,裁员要比三年前更难,不但要在法律许可的范围内操作,补偿金也比之前高了很多。“裁员那段时间,大家都没心思工作,业务一蹶不振,裁员风过去了,业务依旧没什么起色。”王秀艳回忆说。
这样的结果,或许会让业务越来越糟。东方通科技人力资源总监陈云青认为,伴随着企业组织架构的调整,部门、机构间业务合并、整合,与之相配合进行裁员,对员工来讲其接受程度会比单纯的裁员好很多,因为这样的裁员会让员工直接感觉到岗位的重合,不得不裁。在裁员的那些日子,渴望留下的员工会比平时更加努力地工作,使得整个公司的士气不会受太大的影响。
降薪只在小范围内
如果不裁员,选择降薪来降低人力资源成本,也不是件容易的事。
纵观近日报出的一系列有关降薪的新闻,多是从管理层甚至高管层减起。“选择降薪的前提是能把握被降薪的人对企业有足够的忠诚度。”陈云青说,否则后果很可能是大批员工跳槽,造成队伍不稳定,甚至跳到了竞争对手的公司。
“减薪是一个泛概念。”首都经贸大学劳动经济学院赵耀教授对记者说,“现在很多企业已经建立了一套比较完善的薪酬结构体系,包括基本工资、绩效工效、津贴、福利等,在工资结构中,有些是钢性的,而有些是可以浮动的。具体是减哪一部分的薪,各个企业有各企业的不同。”
福利是企业在竞争中吸引人才的有效手段,多样化的福利表明企业有足够的财力做支撑,面对经营困难,很多企业会率先在福利上做文章,如降低电话、交通、住房、伙食等补贴的标准以及减少外派培训等。
对于非垄断性企业,因经营问题面临减薪压力时,除了在管理层等小范围降薪外,适当调整绩效工资,引入正负激励手段是较为合理的。在设计绩效工资时,员工完成自己的绩效任务外,还要乘以公司总绩效的完成情况,使公司利益与个人利益挂在一起,这种方式普遍能够让员工接受,不但不会影响士气,更能促进员工团结一心,实现企业的总体目标。
