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谈起薪酬,就想起“钱”,谈“钱”有时又觉得有些俗,也许有朋友说,谈钱怕啥,这是光明正大的事,一不偷二不抢的。在职埸上,每个人每天都在努力的工作着,在实现着“商品的等价交换”原理,事实上等价了吗?众说纷纭。
员工离职了,在递上辞职书的瞬间,会提出“我之所以用脚投票,因为工资低!”部门主管会告诉HR,**员工再不加工资,我会留不住他的,他可是我们需要留下的员工啊!“老板见状,于是紧张。HR需要一周内拿出薪酬方案来。
在此种状况下,HR通常会加班加点地“赶”方案。终于在黎明前十多页的报告出台了,滴滴汗水在雪白的纸后隐约可见,但只有HR本人才能感觉到。难掩喜悦心情,递到老板的台面,但一周过去了,杳无音信,于是想问但又不知如何开口,因为心理没底,我们若对这种心理进行剖析,肯定每个人都会说出十几页纸的文字来,巧得的是,在前几天的一次聚会上,每个朋友都讲有些类似的感觉,但却无奈。
设计薪酬,究竟如何才能有所成就呢?在向老板提交报告时,要注意些什么问题呢?这都是一门学问,随着人类思维的进步,恐怕不同的时代会有不同的办法。意大利的佛洛尹德有“精神分析之说”,黑格尔有“形而上学”之说,只有靠读者自己体会了。在本文笔者也仅是介绍下自己的一些心得而已。
一、先找一本书认真研读。
书籍是人类进步的阶梯,这句话一定也不错,前人的经验总结是可以借鉴的,当然要学会认真汲取其中要义,绝不可一股脑地照搬照抄,关于如何借鉴知识,毛泽东主席曾在《反对八股文》和《学习改造》中均有大量篇幅的介绍,因此,笔者在本文中不自介绍了。不管是3E还是3P或5P,咱只咬住本质不放松,就不怕东风还是北风了。薪酬的本质在于鼓励人快乐工作,这时,需满足人类的需要,马斯洛老先生曾多次撰文吹捧的“需要层次论”是值得好好研究一番的;亚当。斯密的《国富论》也确值一读,尤其是著名的公平理论要充分用上一用;时间若充足,读一读《资本论》和《列宁选集》都会有益的。
二、了解行业背景,有的放矢。
本质弄懂了,接着就是要了解企业的行业环境,作为HR,总得对行业内的人力资源现状了解情楚吧,至少人才在哪里要摸摸底,运用PEST和SWOT工具可做一个计划书,先是写给自己的,如有必要写给老板参考一下也好啊;说不定,老板会给你不少好的信息呢。有不少朋友会认为,我写报告,从不用PEST工具。在这里我不希望同任何人争吵。这是管理学家经常使用的工具,而且他们均是哈佛的高手,迈克。波特等人,你总是听说过吧,他们的著作都是与己等高的,用一下,会有的放矢的。
三、熟识公司业务,融进企业。
公司是做什么产品的?产品的营利状况如何?公司员工工资的财务支付能力如何?公司在行业内的口啤如何?员工的满意度如何?望着办公室内的天花板,闭门造车是不行的,因为一旦开会就等所有人的指责吧。
四、整理思路,绘出薪酬结构。
当完成了上述的一些事情后,不妨整理一下思路,努力盘算一下薪酬结构,这取决于你公司的竞争对手是谁?如不少人都知道华为的工资高,一个海外工作人员上百万是常事,但人家压力也大。华为是参与国际企业之间的竞争,如思科是其主要竞争对手,这时就要考察思科的薪酬政策了。
至于等级啊,专业啊,素质模型啊等等,都是需要关注的,这时要设定HRM思路,至少让你的老板要清清楚楚。
