考核不可忽略绩效面谈

　　绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节,但在一些企业被忽略,实际执行情况很不理想,这是件非常令人遗憾的事情。

　　在绩效管理的各个阶段,上下级之间的“面对面沟通”始终处于中心位置,并贯穿整个绩效管理流程。在业绩考评期间,上下级至少每月要进行一次一对一的绩效面谈,结合年初制定的目标,评估每个目标实现情况,在整个考核循环当中不断地进行反馈与辅导。

　　绩效考核的目的不仅仅是为了一个结果,一个分数——虽然这也很重要,但是对于一名员工来讲,还有比提高他的工作能力、帮助他全面成长更重要的吗?员工能力的整体提升,就是企业的竞争力,对于一个企业来讲,还有比提高他的竞争力更重要的吗?绩效面谈的是过去的业绩,面向的是明天做得更好,这难道不是更重要的吗?

　　管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙,这可以理解,但不能被认同。管理者根本的职责是什么?难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗?而绩效面谈做的就是这件事!事实上,管理者忙碌得焦头烂额的事情,往往是下属应该做而没做好的事情,原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情,不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。

　　管理者绝对不可以小瞧绩效面谈,以为不是谈话吗“有什么难的?谁不会呀?老实说,绩效面谈是一门管理技巧,要取得良好的绩效面谈质量,不是可以随便应付的。

　　1、绩效面谈的基本规则

　　◆考核结束,考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果,在3个工作日内进行绩效面谈;

　　◆绩效面谈应做到及时、公正、客观,重点在于帮助员工改善绩效,提高团队总体绩效水平;

　　◆绩效面谈应有书面记录,被考核人与考核人须填写完善考核评分表,并在评分表上签字,交至人力资源部归档。

　　2、绩效面谈的准备工作

　　◆上级选择一处不受干扰的地方,提前通知下属面谈的时间和地点,

　　◆进行绩效面谈之前,请下级对本月度绩效进行自我总结评估;

　　◆审阅《员工月度绩效考核表》,掌握员工月度绩效情况,填写上级考评意见,为员工准备一份此表的复印件;

　　◆从其它同事那里收集反馈意见,对该员工绩效情况进行分析,准备有关员工的优势和需改进方面的建议;

　　◆跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始

　　个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础,也是绩效评估的标准。在一对一会谈之前和会谈开始阶段,主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。

　　3、绩效面谈的实施

　　◆问候员工,并让他/她放松,使用练习过的倾听技巧来鼓励员工参与对话

　　◆询问员工对绩效评估的反馈意见,不要搞成一言堂,要互动,这样更容易让员工接受;

　　◆肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析,对员工的成绩,要给予充分的肯定和认可,指出员工的优点;

　　◆指出不足,找出计划偏差原因,制定绩效改进计划。如计划执行出现偏差,主管要与员工展开双向探讨,开诚布公地探讨原因,制定下期的绩效改进计划。绩效改进计划中应包括详细的行动计划、完成日期、检查日期和责任人等。绩效改进计划可与下期绩效/工作计划结合同时制订。

　　中国人中庸哲学的文化积淀深厚,大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。因此对于“头痛人物”,在绩效面谈中采取回避策略,幻想问题会自行消失。对员工而言,这无疑是一种误导。

　　◆少在在评分和薪酬上着墨,做必要的说明即可,以免分散注意力,只需提到这些是另外进行的程序。但要求上级对评分要公正、自信,对员工薪酬问题必须放在心里。

　　4、绩效面谈的结束

　　◆总结员工的总体绩效,指出本月绩效方面需要改进的建议,特别要注意方法的指导,善意地指出需要改进的地方;

　　◆对于得到不满意绩效评估的员工表示在任何时候与其讨论绩效,向其提供反馈意见和指导;

　　◆员工在考核表上填写个人反馈意见并签名,确认其已知悉评估结果并已与主管进行沟通;假如员工不同意评估结果,也请员工在评估表上签名,同时在评估表中注明自己的意见,人力资源部将对此类意见进行跟踪处理。