如何实施员工淘汰管理?

　　要实施有效的员工淘汰管理,建立良好的员工退出机制,企业主要通过以下管理环节中进行:

　　1、 招聘甄选

　　招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制,进行有效的人才识别,则可为企业招聘到合适的人才,而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此,在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制,则可大大提升企业的绩效表现。

　　2、 试用期考核

　　由于招聘面试的时间毕竟有限,在短短的一个小时的面试过程中,难以对一个人作出全面而综合的考评。因此,企业可充分利用试用期,对员工进行更进一步的考核,通过员工在试用期间的实际工作表现,综合考评其知识、技能及态度,以更好了解此员工是否胜任本职,从而作出是否淘汰或留任的决定。

　　3、绩效考核

　　通过绩效考核,从而淘汰绩效不佳的员工,也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核,细化考核标准,设计绩效底线,考核量化到人,责任到人,以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者,企业则可及时进行淘汰处理。

　　4、 违纪行为

　　对有违纪行为的员工进行淘汰,亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定,会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌,在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为,而对于一家强调服务的五星级酒店来说,这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以,企业应结合自身的经营特点,制订相应的操作规范和服务流程。同时,企业通过淘汰违纪员工,以达到严格纪律管理的目的。

　　5、 合同终止

　　对于表现平庸的员工,企业可在其合同期满的时候,与员工终止劳动合同,从而达到淘汰的目的。所以,企业在与员工签订劳动合同时,应设置有效的劳动合同期限。这样,在合同到期时,企业无须任何理由,即可终止劳动合同,而无须承担任何法律的责任。

　　6、 培训考试

　　企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训,并进行相应的考试考核,对不达标者,则可实施淘汰。同时,对于一些特殊的工作岗位,对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工,企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工,按国家规定必须有电工证,如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过,则企业可对员工进行淘汰处理。

　　7、 架构重组

　　企业在进行组织架构或业务流程重组时,也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时,原来需要两个人完成的工作,现在只需一个人即可,这样,则会对多余的人员进行淘汰。

　　8、 企业效益变化

　　企业在经营过程中,由于经济效益发生变化,亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化,需要收缩预算编制,从而进行人员裁减。

　　一、实施淘汰的依据

　　合法合理利用淘汰依据,是进行有效员工淘汰管理,避免、减少劳资纠纷的保障。通常,企业在进行员工淘汰时,主要可利用以下依据:

　　1、 违法

　　员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰,则有充分的理据。

　　2、 违纪

　　员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了<员工手册>的内容,则企业可据此对员工进行淘汰。当然,<员工手册>所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求,并保证对每一个员工进行必要的公示。

　　3、 违规

　　员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作,则企业亦可据此对员工进行淘汰。

　　4、 不胜任现职

　　员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准,则企业可据之对员工进行淘汰。

　　5、 裁员

　　企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳,将会采取裁员措施,对员工进行淘汰。

　　二、在实施淘汰管理中易犯的错误

　　由于企业平时易于忽略进行有效的员工淘汰管理,缺少必要的系统性和全面性,因而,在实施员工淘汰管理时,易于产生以下错误:

　　1、 不给予员工必要的培训及教育,不给予员工改过自新的机会,而直接实行淘汰。

　　由于每一个人都有可能在工作中出现这样或那样的过失,如果企业不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会,会让在职的员工觉得企业欠缺人性化,对待员工冷漠无情,。缺少归属感和认同感。此外,亦容易触犯相关的法规。现行劳动法规定,对于不能胜任本职岗位者,应给予必要的培训或换岗,如果仍不胜任,则再辞退。

　　2、 伤害员工的自尊心

　　粗暴地对员工说“你被解雇了”,容易伤害员工的自尊心。企业要淘汰的,只是不符合企业需要的表现、行为和绩效,而并非员工本。因此,在实施淘汰过程中,只是对事说 “不”,而不是对员工本人说“不”,会更好照顾员工的自尊心。

　　3、 全盘否定

　　很多主管在淘汰一个员工时,往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上,每一个员工,总会为企业带来或多或少的功劳和贡献,或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则,我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定,否定的,不仅是员工本人,还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此,对于被淘汰的员工,不宜全盘予以否定。

　　4、 掺入主管个人恩怨

　　不少主管在辞退员工时,往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样,本来属于员工违反公司规定的行为,变成了得罪主管的感情问题,使淘汰员工的依据缺少必要的说服力和可信度,难以让被淘汰员工所认可和接受。

　　5、 淘汰比例失当

　　在一些业务重组中,有些企业会一次性作出大量淘汰原有员工的行为。这样,易于对原有团队造成巨大的冲击,影响其稳定性,,影响士气和生产力。

　　6、 以罚代管

　　在不少主管的意识中,淘汰员工是一种处罚行为,而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时,并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样,一方面造成管理简单化,难以服从,同时,也让其他员工产生不必要的猜测,不易稳定员工队伍。

　　7、 耽于争论细节

　　不少主管在淘汰员工时,往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下,易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样,容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此,在处理淘汰员工时,应尽量避免讨论细节问题,而只是强调整个结果即可。

　　8、 激化矛盾

　　有些主管在淘汰员工时,由于把握的分寸不足,由于引发对方的反抗,激化矛盾,引发劳资纠纷。

　　三、处理淘汰员工时的应注意的技巧

　　1、 坚持原则

　　在淘汰员工时,主管应做到坚持原则,该淘汰的员工,决不能心慈手软,姑息迁就。否则,难以树立足够的威信,令全体员工信服。

　　2、 掌握一定的灵活性

　　在淘汰员工时,应明确淘汰行为是对事不对人,切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工,如有一些实际的困难和要求,主管在公司允许的前提下,可尽量满足对方,以争取对方对淘汰行动的配合,如为员工开具相应的离职证明,让员工体面的办理相应的离职手续等。

　　3、 积极疏导,以求客观公正。

　　对于被淘汰的员工,应尽量引导对方,让对方能尽快从被淘汰的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中,尽量维护对方的自尊心,建立对方的自信,鼓励对方转挫折为机会,尽快投入新的工作。

　　4、 避免激化矛盾,产生对立情绪。

　　员工在面对被淘汰的挫折时,如果对公司产生对立情绪,容易产生报复和攻击的行为。因此,主管应尽量强调淘汰行为的客观性,同时,耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满,当然,对对方的抱怨和不满,不作任何评论。待对方发泄完毕,再体面结束淘汰行为的谈话。

　　企业在进行员工淘汰时,可以通过不同的方法和技巧,既能让被淘汰员工得当地离开企业,又能保障企业的利益,这就需要企业在平时加强员工淘汰机制的建设和管理,从而达到通过淘汰绩效不佳的庸人以留住绩效优良的人才的目的。