员工创新能力训练

　　一、企业员工创新能力训练的可行性

　　(一)创新能力训练的实践功

　　对创造规律较全面、系统的研究是从20世纪30年代开始的。对人的创新能力进行开发的实践也并非史无前例。"创造工程学"的奠基人——亚历斯·奥斯本全力投入了对创造学的研究和推广。他办起了创新能力咨询公司以及创造性思考夜校等,创造了著名的创造技法——智力激励法和检核表法,使创造学得到了世界的重视和确认。1936年美国通用电气公司科技人员开设了"创造工程"继续教育课程。1937年通用电气公司的专利申请量便猛增3倍。日本是创造学推广最好的国家。

　　(二)创新能力训练的理论基础

　　创新能力训练在取得实践效果的同时,在理论上也可找到其依据。创造学的基本原理是:人人都有创新能力;人的创新能力不是天生的,它可以通过教育、训练而得到提高;当今世界上的一切都不是完美的,他们可以通过创造而变得更完美。

　　1.从生理角度看。神经生理学家认为,一般人的大脑潜力仅利用了4%-5%,少数创造者利用了10%左右。如果左右脑同时得到协调开发,那么创新能力就能得到开发。

　　2.从心理角度看。许多人的创新能力之所以没有能释放,是因为存在着严重的心理障碍,特别是因缺乏自信心而不相信自己有创新能力。创新能力中的非智力因素特别是心理素质也可以通过自我和外界力量得到提高。有研究结果表明,学完创造方面课程的学生与没有学过这类课程的学生相比,前者在自信心、主动性以及指挥能力方面都有大幅度的提高。

　　3.从教育心理学角度看。作为创新能力训练的对象——企业员工,大多属于成人年龄范畴,他们的学习又有不同于在校学生的学习特点。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性,于是开发了成人学习理论。人们常把马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论联系在一起,他的模型建立在下列一些假设条件上:

　　(1)成人需要知道他们为什么要学习;

　　(2)成人有进行自我指导的需求;

　　(3)成人可为学习带来更多的与工作有关的经验;

　　(4)成人是带着一定的问题去参与学习的;

　　(5)成人受到内部和外部的激励而学习。

　　成人学习理论对学习的启示中一个基本的要求是互动性。成人已有一定的知识储备,形成了自己的知识结构,而且具有相当丰富的工作经验,这就使得他们能够把理论与实践在高层次上结合起来,善于理论的灵活运用,强调知识的可操作性和实践性,以此来指导自己的工作。同时他们也具有一定的人生阅历,对人和事形成了相对固定的思考模式和见解,这就使得对成人的训练并非易事,需要采用多种形式和方法实现最终的目的。但一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧,提升了创新素质,他们就会在应用层次上实现最优化,达到效益的最大化。

　　4.从人力资源开发角度看。由于开始意识到了培训在应对竞争性挑战过程中的战略地位,许多公司不论规模大小,都按企业办学模型来组建培训职能部门,并呈现出上升的趋势。利用此种模型趋向于提供范围更广的培训项目和课程。该模型将培训作为中心,从而保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。摩托罗拉大学、西门子管理学院、意大利ENI集团培训中心、施乐公司大学等都是企业办学模型的代表。摩托罗拉大学就是企业办学模型的一个很好的例子。摩托罗拉大学一直在摩托罗拉公司的成功中扮演着重要角色。为了扩大其全球业务范围,最近摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。这种企业办学模型为创新能力训练提供了可能性。

　　从上述四点分析可以看出,创新能力的训练不仅是必要的,而且具有可操作性,是能够实现训练目的的。

　　二、企业员工创新能力训练模式的建构

　　(一)创新能力训练的方法

　　企业员工创新能力训练主要采用团体建设法。团体建设法让学员共享各种观点和经历建立群体统一性,了解人际关系的力量,并审视自身优缺点及其他学员的优缺点。团体建设法包括冒险性学习、团队培训和行动学习。团体培训是指通过协调在一起学习的单个学员的绩效而实现共同目标。团体的规模为12至18人。团体培训形式可以增强成员的彼此互动,提高成员的开放和接纳程度。这些都是创新能力发挥的重要心理氛围。提高团体训练活动可以使每个成员面临一种与人坦诚交流的情境,从而有助于解除各种心理防御机制,以便在人与人之间形成一种自由的、直接的、开放的沟通。同时这也是一种给人以深刻印象的个人体验,它会导致人与人之间更直接的交往,增强对他人的理解和接纳。

　　在团体形成初期,成员还存在心理上的戒备,没有安全感,不会自由表达自己内心的想法,影响了成员间的互动与交流,这就阻碍了创造性的发挥。训练师可通过一系列的游戏活动达到破冰的目的。如通过"画手"活动即画出自己的超级大手,分别在五个手指和手掌中写出自己的基本情况简介如:姓名、籍贯、年资等,增进成员间的彼此了解。或者通过"自由动作组合表演"即全体成员围成一圈站立,每个人设计一个动作代表自己,并且边做动作边说:"我是——的——。做完后,下一个成员重复上一个成员的话语及动作,之后再做自己的动作,依次重复下去。这样可以在轻松、融洽的气氛中激发成员的参与意识,以利于创意的产生。 冒险性学习是利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。又可称为户外拓展训练。

　　其目的在于认识自己、熔炼团队、培养团体意识、养成正确处理问题的方式。其中包括一些费力的、富有挑战性的体育运动,如登山;以及有组织的个人和小组户外活动,如爬墙、攀绳、有保险的蹦极、登梯及利用其他辅助设施从两座塔之间的钢丝上走过。每项训练都为学员提供一种困境,并要求学员找到最佳的解决方案。如面对下面情境:茫茫大海中,轮船失火,40分钟后就要沉没,所有门全被堵住,只有爬上4.3米高通过一个窗子方能到达甲板,其间不许借助任何工具,要让所有的人平安脱险。训练师为学员准备道具,并要求学员进行实际演练,最后完成任务。这一过程主要使学员养成创造性处理问题的程式:首先分析问题,听取各种意见,然后找出最佳的解决途径,形成共识,最后全体为之努力。在练习后要由培训师组织一次讨论,探讨在练习中发生的事情、学到的东西、练习与工作情况的关系等,并将所学知识应用于工作当中。冒险性学习的实践让学员共享一段具有感情色彩的经历,这种感情经历能帮助学员打破原有的行为方式,使他们愿意改变自己的行为。另外一个最重要的特点在于,练习可作为组织行为的"隐喻",即在团队中工作时发生与冒险性学习实践中类似的行为方式。团队培训一般采用许多种方法。可利用讲座或录像向学员传授创造技法,也可通过角色扮演、案例研究、商业游戏、行为示范等方法给学员提供讲座中强调的技法的实践机会。

　　(二)创新能力训练的原则 在创新能力训练的团体中要遵循人本主义学习观的非指导性原则即以"学员"为中心。训练师的主要职能是促进学员自由地表达自己的想法。训练师和学员的关系是平等、信任、民主、尊重以及相互促进、共同成长的关系。

　　1.目标训练原则。在每次团体训练之前,训练师要制定明确的训练目标。在总体目标确定的情况下,各次团体训练活动又有其不同的阶段目标来设计游戏活动、角色扮演和讨论活动等。例如某次训练活动以创造技法中的头脑风暴法作为阶段目标,由于这种技法重视团体训练的环境和气氛,要求参与者人人平等,消除压抑感,尊重成员提出的任何想法,即使是怪异荒诞的构想。这样在进行热身准备及互动释放活动时就要选取一些能够培养团队精神和使成员身心处于放松状态的游戏活动。

　　2.体验为主的原则。团体与一般的教学有所不同,它更重视每次活动给成员带来的情绪、情感体验。一般的课堂教学仅仅是给学生提供一些新的信息、知识,对接受者的认知活动产生一些影响,但并不一定会使其意志行为方面发生改变。相反通过一系列的户外拓展训练活动、案例分析讨论、角色扮演等可以给学员带来强烈的情绪情感体验,进而产生心灵的震撼,同时有可以将在团体内产生的观念和行为迁移到真实的社会环境中去的想法,这样就带来了意志行为的改变。

　　(三)创新能力训练的程序

　　每次团体训练活动当然都有其不同的活动内容,并且会采取不同方法达到目的。但是所有的活动都有其遵循的一般程序,这种程序的建立都有其遵循的相应心理学理论。程序归纳如下:

　　1.创新能力训练需求坪估

　　创新能力训练属于人力资源开发的一部分,所以在进行之前首先要进行培训需求评估,即在训练前应明确训练是否必要。组织分析包括:判断培训与公司经营战略和资源是否相适应;同事与管理者是否愿意为学员在工作中应用培训内容提供支持。人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决的问题,明确哪些人需要培训。任务分析包括:明确需要进行培训的任务和知识、技术、能力。需求评估过程可获得谁需要培训和需要学些什么等方面的信息。需求评估还可决定公司是从供应商或咨询者那里购买培训还是利用内部资源自行开发培训。

　　2.创新能力训练基本技术

　　(1)热身准备活动。在整个训练活动的初始阶段,热身准备主要是为消除成员彼此之间的陌生感,鼓励成员融入团体,建立安全感,试着接纳他人,开放自我。一般可以选择较为轻松的、需通过合作完成的活动。随着团体成员信任感、亲密感的增加,热身准备主要目的是调节成员的精神状态,提高成员的情绪唤醒水平,进而提高工作效率。一般可以设计一些趣味性强的游戏达到此目的。

　　(2)互动释放。主要通过一些室内或室外的游戏活动及拓展活动使成员充分体验信任与合作,同时通过设置的某些情境来激发成员的创新思维,突破原有观念。如"团队墙"活动,可以实现创新与合作。活动进行如下:有一堵3米多高的墙,要求所有成员都站到墙上去,但成员依靠个人的力量是无法实现的,大家必须分工合作。无论想达到什么目的,成员都要发挥创造性思维,找到最佳的方法和途径。活动允许失败,失败后再重新开始,直至成功。活动之后,训练师要组织成员进行讨论,要求成员自我开放、坦诚表达、回馈个人的体验感受。创造性思维的自组织理论也认为,创造性思维的自组织形成的过程,就是大脑思维不断开放的过程。

　　(3)心理干预活动。这是指广义上的心理训练和心理干预,其目的在于培养成员的健康心理素质,塑造健康的人格。心理素质的训练和培养并不是我们训练的主题,但它却能促进一个人创造性的发挥。有人做过关于大学生认知方式与创新能力之间关系的研究,结果表明,具有独立性的大学生的创新能力水平以及在独创性、精细性、流畅性和变通性四个特征上明显高与具有依存性的大学生。心理干预活动包括以下几个方面:

　　行为训练技术。通过行为训练来塑造新的行为,如对成员进行自信心训练。同时还可以采用行为模拟、角色扮演等来提高成员的交往技能和团体合作技巧。

　　心理分析技术。通过采用心理分析来调控成员的内部冲突及影响其行为方式的情结和童年经验等。如对成员的习惯化的消极行为方式进行分析,发现其心理潜能。

　　认知领悟技术。人消极情绪的产生往往在于一些错误的非理性的思维方式,应该用积极的心态和观念来看待客观事物。

　　(4)创新施能力思维和技法训练。向成员介绍有关的创造技法,如组合法、列举法等。成员领会和理解技法的要旨后,要在训练师的主持下进行相关的创造技法的练习。同时还可以进行一些思维能力训练,如发散思维能力,这种能力是通过训练学员的灵活性、变通性、流畅性来实现的。

　　(5)案例分析。配合所介绍的创造技法以及学员所来自的企业部门,进行案例分析与研讨活动。成员可以分成几个小组进行讨论,也可以进行轮流发言。训练师的主要职能是调节团体平等、尊重的气氛。当出现冷场时,训练师要采取积极的策略来消除这种局面。如讲笑话或让学员做一些简单的肢体动作等。

　　(6)经验分享。每个成员都要谈谈对本次活动的感受,有哪些收获,得到什么启发等。这也是一个互动的过程。每个成员都会对其他成员产生影响。这一阶段最重要的是要求学员彼此开放,说出自己真实的感受,对成员个人面临的问题,其他学员要积极寻求办法加以解决。训练师的职能在于引导,引导学员思索一些问题,引导学员突破和开拓自我。

　　创新能力训练实施后的一个重要问题就是让学员在工作中能应用所学的技能,即训练成果的转化。许多工作环境特征会影响培训成果转化,如管理者和同事的支持、执行的机会等。学习型组织被认为是训练成果转化的最有利的工作环境,它能使创新能力训练的成果在工作和生活中得到转化及运用。