人才测评:企业用人的“金钥匙”

　　在人才竞争日益激烈的今天,如何准确快捷地甄别人才已成为企业管理的重中之重。权,然后知轻重;度,然后知长短。随着市场化用人机制的推进,盛行于西方的人才素质测评正逐渐成为企业用人的“金钥匙”。

　　人才测评测什么　　

　　人才测评是指运用心理学、管理学等多学科的原理和方法,对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种因素进行的测量和评价。它通常可分为两类:一是标准化的心理测验,主要用来了解人的基本能力素质和个性特征,其特点在于具有较好的普遍性和通用性。二是评价中心技术,包括文件筐测验、无领导小组讨论、工作模拟以及结构化面试等等,其特点在于具有较好的针对性。　

　　北京西三角人事技术研究所是国内较早涉足这一领域的专业人力资源机构,于两年前率先开发出《人才招聘基本素质能力测试软件系统》,可对人才的个性成熟度、交际能力、受挫弹性、推销潜力、创造能力、领导能力等八种能力进行测试,进而对涉及人事、财务、科研、公关、推销在内的十三种通用职位进行甄选。

　　北京市人才素质测评考试中心则是全面提供测评技术服务的官方机构。自1997年6月正式挂牌以来,已建立了包括思维认知能力、行为风格、社会成熟度以及与职业岗位相关联的成就因素的人才评价指标体系,研制开发了《北京人才素质测评系统》、《现代管理人才测评系统》、《结构化面试题库系统》、《银行专业技能测试》、《职业发展潜能测试》等多种工具。

　　方兴未艾潜力大　　

　　盛夏季节,当记者走进北京市人才素质测评考试中心时,正赶上他们的业务忙得拉不开栓:刚刚做完首都机场800多位中层干部竞争上岗的测评,又接手北京市通州区地税局科级干部近百人的测评工作。中心主任王拥军告诉记者,1999以来,每年的测评业务都在翻番。中心先后为238家机关、企事业单位的人才招聘、公开选拔、内部竞聘活动提供了综合素质能力测试、民主评议、写作或结构化面试,测评人次达14458人。同时为6659名个体提供了职业发展潜能、职业发展倾向测试和职业指导、咨询服务。　

　　西三角高级技术总裁黄亨煜指出,人才测评的意义在于为企业快速找到合适的人才提供了一个参考点,解决的是人职匹配的问题。他说,100名应聘者,通过测评可以淘汰85人。虽然不能保证淘汰人选中没有比留下人员更优秀的,但由于测评常模是对大量被测者共同素质特征的总结,因此企业应该相信,留下的15人的平均水平肯定高于那85人。在测评的基础上,再导入由企业领导和专业人士共同实施的结构化面试,无疑会使人才甄别的准确率大大提高。在黄亨煜看来,测评的最大好处就是企业机会成本的增加。因为优秀的员工会为企业创造更好的效益。反之,招的人不合适,不仅会加大人力置换的成本,严重的还会使企业蒙受经济损失。

　　随着人才测评理论的深化及技术的更新,人才测评在管理中的价值日益凸显,在国内的普及速度也大大加快。目前,在北京、上海、深圳等大中城市,人才测评服务已进入企业中高级管理人才和厅局级干部的选拔过程,素质测评报告已成为甄选人才的一项重要依据。　

　　先期导入有盲点　

　　采访中,记者明显地感受到,虽然人才测评受到了越来越多的重视,但仍难免市场导入期的盲点,表现在,“舶来”痕迹明显,多有认识的误区,使用也不尽规范。　　

　　黄亨煜说,目前市场上的测评软件比较混乱,有的开发者对现代企业优秀员工所具有的人格模型特征知之甚少;有的生搬国外的测评标准,没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系;有的甚至今天还在设计人才测评软件,明天又去搞电梯软件了,测评的信度和效度可想而知。人是世界上最复杂、最难评价的对象,尤其是东西方人在心理特征、道德规范、职业取向方面有很大的差异,因此,人才测评业一路走好的关键在于尽量使测评软件“汉化”。黄亨煜认为,评判测评软件关键看其量表的科学性,人才测评的准确与否也主要取决于选择工具的水平和应用工具的水平两方面,这就要求有一支既懂心理学又通企业管理的专业人才队伍,测评者素质偏低将直接影响人们对测评的信心。

　　目前,误以为人才素质测评就是心理学测试,就是计算机标准化量表测试,运用人才测评技术就可解决一切人事问题的人不在少数。王拥军说,这些都是对测评的片面理解,人才测评不是衡量受聘者素质的惟一标准,它关注的焦点在于直接影响工作绩效的因素,评价的方法也很丰富,包括问卷测试、结构化面试和情景模拟作业等。测评有效是有条件的,关键是把条件用足用好。　

　　此外,使用测评技术简单化的倾向也不容忽视。中信集团人事教育部心理学博士陈尧坤说,测评的目的是为了更好地预测人才对工作的胜任度,但在实际工作中,很多人却忘掉了这一初衷。如果企业没有确立市场主体的地位,不具备把最优秀的人放在最合适岗位上的条件,测评就只能是叶公好龙。他曾见过这样的测评,选中层管理干部还在搞一般行政能力及智力测试,招聘一名人事经理的三关面试竞是完全相同的两道题,选大学生时又把经验看得很重,还专门组织英语考试等。在他看来,这都只是学到了人家的皮毛。选中层关键要看他曾经做过什么,能做什么,这不是软件能解决的问题,必须有经验丰富的资深专家参与考评。而从普通人事职员到人事经理以至企业老总都问同样的问题,如果不是为了检验应聘者的诚实度,就没有什么实际意义。测评必须针对岗位需求、企业文化的不同而有所区别。避免盲目是人才测评业健康发展的保证。