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在现今知识经济时代,适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人才竞争的日趋激烈使得人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。
现代人才的激励方法要立足尊重每一个员工这个前提,这是现代人才资源开发理论和传统人才管理的关键差别。
目标激励与过程激励相结合
由激励理论可知,组织目标的实现是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的。激励是个体需求满足的过程,在满足职工需求的情况下,才能调动积极性,进而才能实现组织的目标,所以在企业向目标奋斗的进程中,要注重目标激励与过程激励的结合。企业管理者可以把目标按阶段分解为若干子目标,在子目标的实现过程中,人力资源管理要采用适当的激励方式,以促进总体目标的实现。像微软公司对科技人员推行“内部企业家”制,高层关键科研人员拥有公司股票,成为内部企业家,有很多的自由,也就会更加全身心地投入工作。对员工则可引入绩效评价系统,目前,以绩效为基础的工资管理办法正逐渐引入国有企业,其特点在于不再根据工作时间来支付薪水,而是根据绩效指标来调整员工的工资。这些指标可能是企业的生产率、工作小组或部门的生产率、单位的效益或部门的生产品税率或整个组织的利润绩效。从激励方面来看,由于员工的工资受到一定绩效指标的影响,使员工重视这些指标,并为之付出努力。
整体激励与层次激励相结合
管理之道在于借力。即高层主管借中层主管的脑力,中层主管借基层主管的脑力,基层主管则借现场员工的体力,现场员工则借本身智力、体力及可用的机械力。激励的核心内容是在整体目标一致基础上的激励。处于不同层次的人的个体目标及其激励的方式是不同的,所以管理者在注重员工整体激励的同时,更应重视不同层次员工不同时期的激励。第一,企业经营者年薪制是一种有效的激励机制,有利于克服和改变目前经营者收入与本企业职工互相拉动以及缺乏自我约束和监督的弊端。第二,学习海尔企业人事制度改革,实行大学生第一次竞聘不受专业限制,可以在全厂范围内自由择岗;工人第一次竞聘可以直接与干部竞争上岗;干部第一次竞聘不受部门约束,可以自由选择自己愿意去的地方。每个月由干部部门公布一次空岗情况和招聘条件,经过考核,大批年轻人走上领导岗位。
激励与约束相结合
在组织目标实现过程中,对个体行为进行正向强化的同时,也要进行负向约束,即对有悖组织目标实现的行为进行修正,对阻碍组织目标实现的个体行为进行处罚。一个成功的企业管理典范,都具备一套完善的激励与约束机制,我们在引进国外先进技术的同时,可以体会到外国的现场工程师在工作中认真负责的精神,这与其企业的约束管理是分不开的。我曾看过报道:日本三菱集团派驻山西河津电厂的工地代表,兢兢业业,严格把关,发现问题不留情面。山西某企业就曾因不太大的质量问题,尽管事后积极补救,仍被处以罚款等。这表明激励与约整相结合才能发挥明显作用。虽然我们不会完全仿效任何一家企业的管理制度,因为它是植根于特定的文化环境和价值体系,但是我们可以多方位地学习参照。
海尔集团张瑞敏曾比喻:“企业不断高速发展,好比行驶在高速公路上的汽车,稍微遇到一点故障就会翻车。而要想不翻车,惟一的选择就是要不断创新。创新就是要不断战胜自己,也就是确定目标,不断打破现有平衡,再建立一个新的不平衡,在新的不平衡的基础上,再建立一个新的平衡。”而人是企业中一切创新的源泉,因此,企业人力资源管理要制定有效的激励机制,建立起让员工主动创新的企业环境,以创新来创造业绩增长点。
