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随着中国企业对“领导力”的需求快速增长,“领导力”正越来越受到中国企业、研究和咨询机构的重视,一时间,对于“领导力”的相关研究、培训、书籍风起云涌。
不过,目前中国的领导力研究和培训内容,大都来自于西方的领导力框架模型。在拿来了这些“舶来品”的同时,我们也面临着一种尴尬:它们适用于中国吗?它们适用于中国企业吗?
在中国工作生活了8年的FrankGallo,翰威特大中华区首席领导力顾问,一个地道的美国人,在退休之后仍然选择留在中国。横贯中西领导力研究的Frank希望解决这种尴尬———“如果你直接把西方领导力理论拿到中国用,一定会失败;但是如果你借鉴了西方的理论框架,同时又考虑到了中国的文化和国情,把两者结合了,你就能够成功了。”
● 能不能当众表扬下属成绩?
● 别忘了,在中国是“枪打出头鸟”
● 表扬一个团队更妥当
Frank告诉记者,西方“领导力”方面的理论如果直接拿到中国,有些是行得通的,有些需要做出调整,而有些则是完全没法实行。
“举例来说,像‘领导者需要成为一个榜样’,这样的标准在中国也可以实行;但是像‘领导者要随时公开表扬属下个人的成绩’这种观点,在中国就很可能出现问题。”Frank表示,根据西方的领导力理论,如果个体取得了成功,一个优秀的领导者应该当着别人的面为他庆功;但中国有句俗话叫“枪打出头鸟”,你对个人表扬太多,反而会让他陷入被动,招惹麻烦。这个时候,表扬一个团队可能会更加妥当。“在中国的最佳实践是,关注整个团队的成功,不鼓励个人英雄主义,”Frank表示。
或许这与个人导向和集体导向的文化价值观相关,西方人乐于展现自我个性,崇尚个人英雄主义;而东方集体观念强,强调集体成员休戚相关,荣辱与共。Frank认为,在中国儒家思想仍然占据思想主流,领导者若要挑战现有的规则制度通常是行不通的。“中国人谦虚有礼,他们也会提出问题,但是如果你一味让人去挑战去质疑,就有点反主流了,他们并不乐于接受。”
在“西学东用”的过程中,Frank意识到,想要解决西方理论在中国面临的种种“水土不服”,本土化势在必行。
● 员工和老板之间是什么关系?
● 在中国,员工要“伺候老板”
● 在西方,老板要“帮助员工”
员工与老板的关系,中西方差异很大。
Frank举了自己的一个案例,他曾经在M B A培训课上表示,对于怎样激励员工这个话题,最基本的出发点是老板是应该帮助员工的。“你应该到员工那里去问你的工作怎么样,有没有我能帮助的?而不是一再说快点干,多干。”
然而,Frank的这个建议很快被一个学员质疑了。这个学员几周之后在课堂上对他表示,他觉得Frank说得很好,但是这些提议在他的公司里都行不通。这位学员告诉Frank,他是国企的一个经理,这几个星期他尝试着采用课上的沟通方法,结果发现员工们都很不习惯。“我的员工们希望我分配活让他们去干,结果我这个老板现在老跑到他们跟前问七问八的,他们很不习惯,会猜测:老板是不是在给我下套?”这位学员无奈地表示。
Frank更为惊讶的是,其他学员也纷纷举手说自己也面临了同样的问题,而且这些水土不服不局限于国企。这件事情也让Frank有所领悟,“似乎中国员工更喜欢老板去分配活。西方在‘员工和老板的关系’这个问题上基本与中方是相反的。中国人觉得要去伺候老板,西方是老板要去帮助员工扫清障碍。”他告诉记者,这种状况在最近五年已经发生了可喜的改变,但是一些基本的思想和文化传统根深蒂固,中西方的差异显然也会继续存在。
