构建科学的培训评估机制

　　——在GE,韦尔奇视培训为企业成功之关键,他强调培训管理,要求GE“党校”建立完善的培训机制和培训评估机制。从GE实践来看,GE党校培训出150位世界500强企业的CEO,韦尔奇创造了GE神话。

　　应受能力、适应能力和创新能力,向全体雇员提供每年至少160小时的培训。摩托罗拉的实践是每一美元培训费在3年内实现40美元的生产效益。素质良好的公司雇员通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。

　　——成都能达利集团长期重视培训机制和培训评估机制的建设,在对一线员工和管理人员培训实践中,始终在机制下进行,不惟权力、不惟权威,经过长期实践,员工素质大大提高,工作绩效翻番,成为业内标兵。

　　一.为什么要构建培训评估机制

　　学习型企业的管理培训和管理教育已经成为企业的长效机制,但是,企业培训或教育属于副效应投资,即不产生直接经济效益。因此,必须对企业培训进行科学评估,使培训机制能在投入—产出最佳状态下运行。

　　(一)、培训必须评估

　　无论企业内训还是培训外包,都必须通过科学的评估机制认真评估,才能实现培训目标,主要原因有:A、只有通过评估,才能确定培训项目选择的正确性;B、科学评估能把培训投资比例限定在恰当范围内,以降低投资成本,提高产出效率;C、有助于培训需求定位精准,确认员工知识技能的缺失,使培训工作有的放矢;D、将培训评估纳入日常管理,实现组织管理科学化。

　　(二)、评估目的

　　培训评估是有目的的,主要目的表现在:验证培训项目的特殊作用与效果;利用评估所得数据以改进培训质量;对培训项目进程实现有效控制;帮助受训人员提高知识应用能力。通过评估达到上述目的,并把培训评估看成学习循环周期的一部分,促使受训人员认真思考所学内容,帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。

　　二.培训评估模型的构建

　　构建培训评估模型,必须设定模型结构和模型流程,科学的评估模型要求结构形式上是一个闭回模型,在工作流程上双向互通,同时,模型也不排除外部有益信息的吸收。

　　模型中首先确定培训评估主体,一般来讲,评估主体由公司领导、主管领导、培训主管、培训师、学员等构成评估小组,对培训活动的管理与实施进行全程跟踪评估,当然如果培训规模小,则可由培训主管会同相关人员作出评估。

　　设定评估客体,即培训评估的对象和内容,A、评估对象一般指人:培训主管、受训员工、培训师、培训机构等等;B、评估内容:培训需求评估,主要考察培训需求定位的准确性、培训需求的迫切性;培训活动,包括培训过程、培训方法的合理性、适用性与科学性;培训效果的评估,包括培训过程中学员对培训活动的反映,培训后学员应用所学知识技能的情况、培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益。

　　评估结果反馈是模型发挥作用的重要功能,是评估目的所在,也是提高培训效果的重要环节。

　　评估主体

　　过程评估

　　效

　　果

　　评

　　估

　　评估结果反馈

　　(图)培训评估模型

　　三.培训评估模型机制:

　　明确评估目标——研究培训项目——分析原始资料 ——选择评估方法——选定评估对象 ——分析培训需求——跟踪培训过程——研究培训效果——反馈评估结果 评估模型的运行机制是一个系列评估活动逻辑连接的循环链。因此,企业必须认识评估机制的循环特征,让培训评估在机制下进行。下面介绍机制发挥作用的流程:

　　明确评估目标是评估模型运行的起点,使后续评估工作有的放矢。

　　研究培训项目是在评估目标指导下,分析研究培训项目的合理性和必要性,尤其对项目内容、授课方式、对工作的影响、受训人员积极性的提高以及可能产生的效果等进行分析研究。

　　在分析培训项目后,收集分析各项原始资料,包括前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理,得出相关结论。

　　选择评估方法是决定评估效果的关键,一般可以采用亲临课堂听课,现场观察学员反应、培训场所气氛和培训师的讲解组织水平。评估时间可以在培训结束时进行,也可以在受训者工作一段时间后进行。评估方式可以采用填写评估调查表,评估访谈,案例研究等。 选定评估对象就是在适当方法下确定评估内容,包括新开发课程的培训需求、课程、应用效果等;培训师课程的培训方法、质量等;新培训方式的课程组织、教材等;培训外包的课程设计、成本核算等。

　　分析培训需求就是研究该培训项目针对员工具体知识、技能、态度缺陷等所作出的判断。常常通过访谈法、调研法和问卷调查法来获得培训需求信息。调查对象主要是未来受训人员和他们的上司,对工作效率低的机构及员工所在环境,确定环境是否影响工作效率。

　　跟踪培训过程就是对培训进程中各种活动及其反映进行监控,随时把握培训方向和效果,并及时会同培训师及培训管理人员进行调整,以实现培训目标。

　　研究培训效果是为了改进培训质量、降低培训成本。主要考察学员接受知识的反响和学员获得知识和技能的量值。要达到良好的培训效果,必须在培训前,要求申请者明白培训对工作的好处;培训后受训人员提出口头与书面报告,说明实际工作与培训结合的体会。针对评估结果,采取相应修正措施,并不断跟踪。 结果反馈就是将评估结果反馈给培训决策人员和相关人员,以便总结培训经验和教训,从而提高培训机制的运行效率。

　　从上述评估机制的运行可以看出,科学有效的评估机制是一个动态的循环过程,而不是一项简单的活动,它包括在培训前、中、后以及动态过程都要发挥评估机制的作用。

　　四.培训评估指标体系

　　评估模型中每一个环节都有自己的评估指标,这些指标共同构成培训评估的指标体系。

　　培训前的评估指标体系包括:培训需求的定位、培训模式的选择、培训方案的完善、培训师的资力、场所是否适宜等。

　　过程指标体系包括:培训方法的应用、培训工具、培训师与学员的互动、气氛等。

　　授后评估指标体系包括:学员感受,如学员接受知识的反响;收获,看学员获得知识和技能的量值;应用,看学员在工作中应用所学知识和技能的情况;业绩,看应用所学技能使业绩提升的计量;等等。

　　五.培训评估原则

　　培训评估必须坚持以下原则:

　　1.一致性原则,即培训评估必须与公司目标和企业文化保持一致。

　　.客观性原则,即在评估过程中必须坚持实事求是,尊重客观实际,杜绝主观和偏见。

　　3.动态与静态相结合的原则,静态的指标是有条件的,随条件变化而改变,因此,必须结合公司发展和培训过程的变化,对评估工作作出相机决策。

　　4.连续性原则,即培训评估工作不得间断,并把各环节和各层面的评估结果构成逻辑链,做到评估工作的系统性和完整性,以保障培训机制的高效运转。

　　培训评估方法通常可以采用定性法和定量法。

　　定性法是指应用经验和专业知识由专业人员对培训活动进行主观评价,作出优、良、差的评估级差,供培训决策参考。如分析培训需求、培训模式、培训方案、培训师、培训方法、互动、学员感受、收获、应用、业绩等要素,作出等级划分。

　　定量法是将培训活动中各相关要素进行量化,并设为自变量,根据各变量之间的关系,建立一定的数学模型,然后测算出培训效益。

　　例如:培训效益

　　也可以用边际效益表示:

　　培训边际效益e=培训后效益改变量(△E)/培训投入改变量(△I),即e=△E/△I,一般来讲e>1。

　　应该指出的是,定性法和定量法在进行培训评估时,各有利弊,因此不宜采用单一方法,常常是定性与定量结合,才能得出较为准确的结论。

　　作者简介:龙云安,经济学博士公司共职,并先后担任过多家公司总经理。拥有数个营销实验室(批发、专卖店)主要研究领域国际企业管理。。