论工业化、信息化时期人才原理

　　[内容摘要]人才,是工业化、信息化条件下的第一社会资源。树立广义人才观,是科学人才观的起点;人才细分,是人才科学的本质属性;在人才培养、管理与使用中的博弈原理,是社会人才工作的源泉。深刻认识社会人才培养、用人、管理主体的偏好与倾向,有利于明确各自的责任与分工,实现“人尽其才,才尽其用”的人才资源最大效用。

　　[关键词] 人才资源 广义人才 人才细分 人才博弈

　　2003年12月26日《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》,有八个方面的论述:实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务;以能力建设为核心,大力加强人才培养工作;坚持改革创新,努力形成科学的人才评价和使用机制;建立和完善人才市场体系,促进人才合理流动;以鼓励劳动和创造为根本目的,加大对人才的有效激励和保障;突出重点,切实加强高层次人才队伍建设;推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展;坚持党管人才原则,努力开创人才工作新局面。

　　由此可见,传统的精英人才观,已发展到广义的大众人才观了。社会主义新中国,已渐次步入工业化与信息化时代。政治、经济、文化、社会各个方面进入一个全方位进步与发展时期,人才,是社会第一资源,已深入人心。我国经济要实现可持续发展,必须在人才观上,有系统的突破,构建新的人才机制。

　　一、广义人才观是科学人才观的起点

　　我国在几千年的农业社会里,酿成的人才观,根深蒂固,“伯乐识千里马”的故事妇孺皆知,人们沉浸在“千里马常有,而伯乐不常有”(唐·韩愈)的怨天尤人之中。其实,问题不是“伯乐”式的人物少了,而是我们的人才观念是精英人才,非“人尖子”即非人才也。

　　进入工业社会,人才,是一个大众概念,具有多样性、广义性、层次性、相对性、发展性、群体性等特征。全国人才工作会议①,对当代科学的人才观有三点精辟的论述:第一是广义的人才论,即只要有一定的知识、技能、能进行创造性的劳动,推动社会主义三大文明(物质文明、政治文明、精神文明)建设,并做出积极贡献,都是党和国家急需的人才;第二是不唯学历、资历论,即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准;第三是人人都能成才论,即强调人才存在于人民群众之中,人才在人民群众建设社会主义强大国家的实践中涌现,鼓励人人都做贡献,人人都能够成才,这是当代具有重要理论和实践意义的马克思主义的科学人才观。

　　人才,是第一社会发展资源②;科学发展观的首要组成部分,就是科学人才观。

　　中国几千年,社会事务完全是由政府主导,改革开放近三十年,经济和社会发展的主导力量仍然是政府。所以,树立科学的人才观,首先,要改变观念的是党政部门的工作人员。他们的人才观没有改变,整个社会很难改变。换句话说,政府观念,在社会大变革时期,超前,就是社会发展的动力,滞后,就是阻力。动力的正效应和阻力的负效应,不能小视其能量,即使是阻力,最终也阻止不了社会的进步。这就是21世纪初的中国——“改革改到政府自己头上[1]”的渊源所在。

　　其次,全社会必须树立“人才是资源,且是第一资源”理念。我们的党政部门,仍然是组织部、人事局、劳动局、政工科、劳资科,管理是主体,服务是管理的附属品。人才作为资源,就要有资源利用行为,即在实践中培育人才、发现人才、评价人才、选拔人才、服务人才、促进人才竞争与流动。目前,我们的社会,不是在利用人才资源,而是在管理“精英人才”,既谈不上与工业社会、信息化条件下,与人才需求相适应,又没一系列服务人才涌现的机制。

　　最后,人才个体,在没社会人才评价体系下,自我评价,往往在本单位小范围内作过高估价。其实,不然。任何单位失去某一个“人才”,对单位整体效应是微不足道的。有时,少数人才流失,打破原有平衡机制,人才氛围改善,单位反而呈现新的气象。但是,当大批人才短期内流失或长期处于流失状态,那么这个单位必然走下坡路。这就是欠发达地区“单位人才所有制与理论上允许人才流动并存[2]”体制下,所呈现的图景。

　　从整个社会来讲,欠发达地区,单位个体人才流失成为普遍现象。一方面,短时间内,对单位影响不大,另一方面,长此以往,逆淘汰的积累,必然对单位,甚至本地区,将是一个很难修复的内伤。因此,发达地区首先是“观念的发达”,别看发达地区最初的“乱”,我们要看到“乱”(相对旧秩序的乱)中的先进因素不可小视;落后地区,最根本的是观念的落后,其“稳”(相对旧秩序的有序)是观念落后的集中表现。

　　二、人才细分是人才科学的要义

　　人才资源的广义性、多样性、层次性、相对性是新人才观的关键所在。仅有广义的人才观是不够的,必须细分。第一,要落实到部门、单位具体工作岗位。岗位的多样性决定人才的多样性。如一所大学,名教授自然是首要人才,但学生食堂的主厨也是人才,他是那个岗位上不可多得的技能型人才。岗位不同,人才的价值是不可比的,决不能用社会商品价值观来评价人才。人才的价值以岗位的需要来评判。对社会总体要求是广义人才观,对具体人才是职业、岗位人才观。

　　第二,要区分层级人才与人才类别。层级人才,是指同一系列不同层次的人才要求有区别;人才类别,是指同一层级不同性质的单位,对人才的要求也是不同的。

　　公务员队伍,就是最好的层级人才例子。如对中央和省级机关的公务员,应该是“专家型”人才要求,因为他面对的社会服务区域大,人口众多,稍有不慎,其行政行为就可能导致社会问题,其责任重大,没有“专家的素质”很难胜任其职。而县以下基层组织的公务员,更多的要求是,廉洁力、执行力。之所以如此,是因为基层组织的公务员形象,更多的是代表党和政府行事、行政,中国的人民大众对党和政府的希望值、依存度高,原因是中国人没有习惯区别公权力与私权力,更不去区分党、政、法院的职能,只要是“公家人”就是党的化身,必须大公无私,一切行为都必须是“为人民服务”。所以,在这样的国情与“社情”下,他们的廉洁力,成为当今社会赋予他们的第一要素。执行力,是因为我国长期在全国一统的体制下运行,不容基层组织和个人,“独树一帜”,另搞一套,但这并不阻碍他们的创新思维的存在。其中平衡的技术性与艺术性不言而喻,这也是中国一大特色。如何创造性地执行中央和上级的指示与精神,就是一要深刻理解其精神实质——理解力,二要结合本地、本单位的实际,创造出全新的与原指示精神导向一致的系统方案——迁移力,三要全力组织实施方案,并有监测和预警机制,及时调整方案,修正目标——应变力。“三力合一”,即为执行力。

　　部门人才,是最好的同一层级,不同类型人才的例子。不同部门之间的人才区别,不仅仅是专业不同的区别,更重要的是部门间文化的区别。如党政部门重在公权力的公正、公平行使,社会服务上的周全与体贴。业务部门重在单一公权力行使的合法性、适应性、有力性,合法就是行为合法、合规、合制;适应性就是行为适合当地的地域实际、人情实际、人性实际;有力性就是既圆满地完成工作任务,又对社会发展与进步有正效应。企事业单位,有着不同质的工作目标,学校重在为社会培养有用、适用的人各类型人才;医院重在道义上的救死扶伤,低廉的价格与优质的服务;工商企业重在提供优质、高效、先进、诚信的产品和服务前提下,追求最多的利润;律师、会计师等事务所等社会服务机构,重在利益与合法之间的平衡与掌控等等。他们的专业区别是显性的,文化区别是内在的。

　　第三,要区分行业与职业。社会分工是进步的表现,社会越发达,分工越细,各业之间的专业技术和能力要求,千差万别,隔行如隔山,国家劳动部门已公布的职业接近2000种之多。关键的一点是,我们要认为:任国家主席、总理,与当营业员、工人、农民,是社会职业区别,没有贵贱之分。这一点,在中国固然在短时间内很难做到,但它是社发展的必然超势。对国家领导岗位,暂时做不到的话,对公务员队伍必须强调其职业性,凸显其职业特色。许多社会问题,就出在我们对职业性强调不够所致,如县委书记换岗当法院院长,只要是大学毕业的就可以当大学校长,只要做过是医生的就能当医院院长等等。这些,一方面,是解放初期干任用的习惯延续,另一方面,是对“万金油”公务员的牵就,其社会意识效应更多的是对专业的亵渎,对职业的轻蔑。其实,当今中国,社会最害怕失业的人群是没有一技在身的公务员,而不是有一技之长的工人、农民、知识份子。

　　第四,人才要平民化、团队化。世界是相对的,人才也是相对的,不能因为是人才,就要求其是万能的。科学知识呈爆炸状态,人的生命有限性决定,每一个人只可能在某一两个方面可能做得比别人更突出而已。因此,具体的人才定义是:在一定的范围内,因知识、技术、能力和态度等原因,做得比一般人更好、更突出、贡献更大的人。这就是相对的、具体的、平民化的人才定义,就是“360行,行行出状元”的应验。同时,雇佣型人才(非独劳动性),必须理解成一个团队,是一群人,团队之内,各岗位的重要性都有其内在必然要求,其专业性、技术性(许多情况下表现出的是敬业精神与专注性要求),无须政府细分。

　　这就是当今社会科学人才观的要义所在。

　　三、人才培养、管理与使用中的博弈

　　当今中国社会正处在工业化、信息化时期,社会人才管理是一个大的系统,不同环节有其内在规律可循。

　　人才培养环节,已专业化、规模化,高等教育和职业教育,就是社会培养人才的专门机构,师傅带徒弟的时代已经结束,当今的社会人才管理的起点,就是高等教育和职业教育。教育部门是“承包商”,政府是社会人才培养的“发包商”,人才使用单位是“消费者”。三者的共同目标是,培养和科学使用适用于社会发展与进步需要的合格人才。

　　政府是教育与用人单位之间组织、协调机构。之所以,需要这一机构,是因为,用人单位有“追求利益最大化”的偏好,尽可能吸引高级人才,支付较低的人才成本,不愿意为有风险的人才继续培养预付费用,希望社会人才管理自由化,最好是没有任何限制(人才待遇和引进、淘汰)措施,方便其人才使用上的高消费、低薪、方便引进和淘汰。

　　之所以,需要这一机构,是因为“承包商”(教育部门)有也有其利益最大化的倾向,其表现也是尽可能多地提高“工程价格”,降低工程成本;偷工减料,降低规格的手段和方法是,使用传统的熟悉的方法——课堂教学传授知识和技艺,利用其产品质量优劣,是知识和技术、能力内化为人的衡定品质特征,检测难度大的现实,用简单检测方法——书面考试量化为分数;最隐蔽的降低工程成本方法是,不去设计有本校特色人才培养方案,全国所有高校,培养一个类型的人才,教学方法是否适合于学生的需要,人才是否适用于用人单位的需要,概不负责。

　　上述对用人单位和承包商的类比描述,虽不恰当、准确,但正是我国当前人才培养与用人两个环节中问题所在。不然,社会上存在的人才高消费、大学生就业难、大学生入门待遇接近于农民工等现象很难解释清楚。因为算总帐,适龄青年22%的入学率[3],78%没有上大学的机会,我国的大学生不是多了,而是少了。出现这些现象的根本原因是,在三者博弈中,政府缺位了。

　　缺位一,国家对大学的投入没有讲究效益原则,财政拨款没有有效的效益评估机制,仍然延用计划经济那一套。高校评估,要研究与“教学质量评价”与“社会贡献指数”相结合。

　　缺位二、国家对精英教育向大众化教育转轨,只是教育部门一家在做,其它部门和配套措施没有随之跟上。整体上对高校义务没有履行,宏观调控没到位,微观管理太细。

　　缺位三、国家对高等教育的分类理论与实践研究不到位。职业教育研究与实践,目前相对深入,而作为老牌高教主体的普通高教,反而风平浪静,非“985”、“211”学校,不去极积论证自己的定位、人才类型、就业方向,却去搞升格、合并,都向研究型大学发展。

　　缺位四、长期存在用人单位高消费现象,政府无所作为。若能出台一个,何种单位才能引进何种等级人才的指导性意见,也有一个可供参照的国家标准,抑制人才浪费现象。

　　缺位五、国家没有制订社会人才工薪标准。我国暂时不可能制定全民统一最低工薪标准,但国家为经济社会发展,必须规定各类人才的起薪标准、最低工薪标准,用最基本的市场规律——人才价格,调节社会“人尽其才,才尽其用”。

　　缺位六、没有建立人才市场机制。一是没有人才评价体系,广义人才观,仅仅是写在文件里的文字,没有变成政府的系统行为,更没有成为社会行为;二是没有建立各类人才社会组织,政府不可能管理全社会各类人才,必须成立各种具体人才协会,协助政府管理全社的专业人才;三是没有建立人才流动平台与机制,近三十年人才流动,没有激发政府建立一套对用人单位和个人都适用的科学用人与合理流动的新办法。

　　总之,从人才培养到用人与流动全过程,都有其规律,工业化、信息化时期,市场经济框架下的人才原理,在中国尚不完善,有待我们去深入探讨,按规律办事,促进国家和地区经济与社会发展得更好更快,尤其是第一资源——人才的培养与利用。

　　2007年3月28日

　　注 释:

　　①2003年12月的全国人才工作会议认为,人才存在于人民群众之中,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为社会主义物质文明,政治文明,精神文明建设做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。显然,这里提出了人人可以成才,人人都是人才的“大众人才观”。

　　②2001年8月7日,江泽民同志在北戴河同国防科技专家和社会科学专家座谈时讲到“人才资源是第一资源”,《人才资源是第一资源》是该讲话的一部分。

　　参考文献:

　　[1]中国证券报社论,《改革攻坚,一往无前》[N],2005年3月15日第一版

　　[2]人事部文件,人事部关于全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知[Z],人调发〔1990〕19号.

　　[3] 任丽梅,2006年教育事业统计快讯,政府优先发展教育取得显著成效[N],中国改革报2007年3月9日

　　作者简介:柴福洪, 男, (1957年5月-- ), 湖北蕲春人, 黄冈职业技术学院高教研究所研究员、所长。研究方向:公共经济、高职教育