与民工谈绩效考核

　　是有许多偶然的机会,让你窥见自己的局限。

　　那是在几年前在东莞的时,某天晚上在工业区闲逛时看到两个匆匆行走着的民工,一个显然手然受了点不大不小的伤,流着血,另外一个显然是陪着他去医院的.可能是由于暂时用来包手的卫生纸已经湿透,两个人边走边急着在口袋里翻着找纸.在翻纸的过程中,受伤的一个还口里吐鲁着:"快点,别耽误太多时间了,不然又要让考核掉了"

　　对考核这一词,我是敏感的.不过,我据我所知,一般民工都实行的是计件工资制,或者计时工资制。在南方遍地丛生的小工厂中,有一群来自全国各地的十八九或二十多的孩子在这里生活和工作着。他们是产业工人,也似乎不是。

　　我恰好在路上,而我恰好有纸,于是我掏出纸给他递了上去,并与他们聊了起来。我这才知道,他们所在的工厂发工资的方式改变了,由原来的基本工资加计件工资,变成了基本工资加计件工资之后再与考核结合在一起。考核结合起了一些定性的指标,如工作积极性、主动性之类。也就从那次开始,工资就没拿全过,偶而也有人拿的高点。

　　“考核是老板耍人的工具”民工孩子对我说。

　　在那个时候,我象一个冷静的摄影师一样,记录着他们的一言一行。一向自我感觉良好的自已,在那个时候却并不知如何对这两个民工解释,什么叫绩效考核,为什么要考核,考核是为了实现战略的一种手段。

　　我简单地讲了道理:“那是为了让好的与差的分开来,让能拿干的与不能干的分开来,让干多的与干少的分开来?”

　　他们无语。由于是在街道与陌生人谈话,我象所有人一样本能的讲两句就匆匆离开了。

　　几年来,我一直记着这一幕,并努力让自己所有的讲课和谈话都能够以最通俗的方式表达。

　　当然我也在思考着民工说的话,随着接触企业的数目的增多,我常常会做以下的假定。

　　假定一:企业是诚信的,老板是诚信的,只是对考核进行了误用。

　　为什么对考核进行了误用,是什么原因造成的误用。你只要在网上进行一下搜索,会发现有成前上万的人在谈着考核为什么会被误用,常常是人云亦云的,一是与公司战略没有结合起来,二是绩效考核误以为就是绩效管理,出发点不对,三是绩效考核指标不符合实际,四是评价方式有问题,五是反馈不够,六是沟通体系没有建设。等等。

　　就在想这些问题的这几天,我甚至将核心期刊上各种相关论文下来阅读,发现基本上都是在这些一个假定下进行的,也就是假定企业是诚信的,老板是诚信的,只是不会考核。真是这样吗?如果是这样,那么一切科学的工具就有可能产生科学的作用,否则,就不一定了。

　　事实往往不是这样。

　　假定二:企业对员工不是诚信的,老板更不讲诚信

　　这样的假定下会得到什么样的结论,或者会有什么样的情形发生,我还不是非常清楚,但是有太多的例子说明,至少在某些情况下这个假定是成立的。

　　什么事情到了中国就会变形。

　　我有一个朋友在某个著名的IT公司做营销总监,薪酬的方式是基本工资加分红权,其中分红要与业绩结合。这是一个私营企业,著名的公司并不一定多大,因为著名的原因多种多样。到了年底,老板给了远远少于分红的奖金,说我认为你还不够做股东的能力和素质,你需要继续努力,明年按股东来分红吧。这位朋友很生气,说要这样这一点奖金我也不要了。谁也没有想到,这位老板竟然这样讲:“那也行,公司现金流也不足”。

　　还有很多例子,如业务员与客户洽谈的最后时候,老板却捷足先行了,业绩自然算老板的了。

　　“中国企业对员工普遍缺少诚信意识”这个观点可能下起来太匆促,尽管现在人们已经习惯用这样的方式吸引眼球,但是的确有这样一大批企业里老板的出尔反尔使得员工利益受损。这种受损往往似乎是组织内的事情,无法进行界定。

　　再回到与民工谈考核问题上,很可能他的老板就属于我们假定的第二个类型。如果是这样的类型,你说绩效考核的再多理论是不是有些跑题了呢?

　　由于做咨询,我有机会接触到各种各样的企业。有些是朋友介绍的来请教一些基本问题。我常常会莫名奇妙地想起与民工的谈绩效的场景,对于后者的类型我一般都不愿多谈,也坚决不去玩那种考核的咨询,因为我感到自己在跑题。