是疼钱还是疼人才?

　　美国有一家上市公司,专业生产手机数据传输软件,这是极有发展潜力的战略产品,但由于缺少优秀的管理人才,企业一直经营不佳。后来,公司董事会招聘来苹果电脑公司的前总裁,他的身价大约是2000万美元,该公司出不了这么多的年薪,就给他1000万美元的年薪,外加1900万美元的两年有效的公司股票认购权。他走马上任的消息在华尔街一经传开,该公司的股票一下子从5美元升到7美元。这意味着,如果这位总裁愿意,可以卖出他手中的股权,拿着3800万美元离去,但他没有这样做,因为他看好这个公司。

　　这个例子说明,这家老板疼爱人才更甚于疼钱。只要值得,只要人才能促使企业生存和发展,花钱再多也不疼惜。同时,因企业首肯了人才的价值,反过来人才也看好企业,就肯留下来继续为企业效力。这样做还有一个好处,就是当人才知道这个老板“疼人才而不是疼钱”时,就会自动找上门来。

　　中国企业的老板们应该具有这种概念、这种眼光、这种气魄。该疼钱时要疼钱,如在无所谓的请客送礼上小气点,杜绝更好,不要怕别人说你是“守财奴”。不该疼钱时要舍得花钱,如招贤纳士、解决企业困难等,不要怕别人说你是“傻瓜”。

　　现代企业争高低、比大小,说到底还是争人才之高低、比人才之大小,在知识或叫知本经济的时代里,在“以人为本”的理念中,人才之争将无比激烈,因为这是人类社会中任何竞争之“首竞争”(本人首创)。

　　一个良性运作的企业是由各类人才支撑着的,企业应该肯定人才的价值,让“英雄有用武之地”。道理明摆着,疼爱人才就是要让人才在企业的工作生活中没有后顾之忧,从而才能发挥人才的“主动性才能”(本人首创),而非“被动性才能”(本人首创)。

　　因此,企业应尽量安排好人才的吃穿住行用,同时,还应深入了解人才的思想,了解人才的理想和梦想,根据企业发展的情况,尽量满足他们的不同层次的需要。如果有一个业务人员,他想提高德语水平,为今后的业务发展打基础,这时,企业就应根据他的实际水平和企业的发展前景,看企业本身是否有提供他自我实现的可能,如果有就在企业内部解决;如果没有就求助于外部,大力支持他。给人才提供能实现自我价值的良好环境是非常重要的,企业花这点钱是值得的。话说大点,这是企业对全社会提高人才素质做出了贡献。要知道,人才的“自我输液”,就是人才可持续发展的基础之一,企业的发展与人才的发展是休戚相关的。

　　老板疼钱实际上是疼自己,而疼爱人才就是疼爱自己和自己的企业。

　　原载于《粤港信息日报》,有改动。