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团队情商是决定团队命运的,前面讲到的个人情商是决定个人命运的。大家知道,时势造英雄,我们是要造一个英雄的团队。那么什么是团队情商?顾名思义,就是这个团队所有人情商的一个主流总和。不是说一个人老是在低迷,态度不好,情商就低迷了,它应该是大多数人的一个主流方向,它应该是整个团队都乐观、平和、有激情、互相谅解,是一个有智慧的群体。它和个人情商不同的地方是要互相配合、理解、融合和影响。在决策的时候,团队允许每个人都有这种激情,都充分发表自己的意见,都得到尊重,充分得到尊重。团队也有能力把大家的意见进行筛选,综合成一种代表整个团队利益、正确发展方向的团队决策。它在人的思想上是一种多元化,在讨论的时候是丰富的充满个性的,但在行动的时候要高度地一致,上下同欲、万众一心。
当然,更深层的是统一的价值观、统一的世界观。这当中可以互相协调,也允许失败,要能够上下左右互相激励和影响。同时放和控、制度和个性,要达到相对的和谐与平衡。放,放不乱;控,控不死。在不同的时段、不同的部门、不同的情况下,有不同样的处理办法,而价值观、企业核心理念则是高度的、一致的、长久稳定的。
但是企业文化当中的方法论层面是应时代不同、应环境不同而变的。理想当中的高情商团队里头是要有培训、要有改造这种力量的。在这个层面上,我一直提意识决定存在。我们的意识是什么?人是可以被改造的,人的潜力是巨大的,整个团队的潜力也是巨大的,整个团队是可以培训、可以被改造的。现在大家不要认为是我来改造大家,高层来改造中层、基层。不是,是我们大家共同来改造。大家还记不记得,我一次一次地给大家讲,我是在向大家汇报改造的成果,你们首先改造了我,我再来改造整个团队。当然从时间上,还是要经常地、多数是互相地同时进行这种改造。
我们讲团队精神、讲集体荣誉感,大家千万不要小看集体的荣誉感。大家知道日本曾经在我国女排之前拿到了好几届世界冠军,还有一个大松博文,曾经训练过我国的女排。有些同志可能看过日本的《排球女将》,在片中我们看到几个中小学生的班级比赛或校级比赛,是那么认真,这个要是跟中国人说起来,人们可能会说:咳!跟个真事似的!一种拿着鸡毛当令箭似的神情。我觉得我们在亵渎人家的神圣感情,亵渎她们那种非常难得、非常珍贵的集体荣誉感和团队的意志力。在这一点上,无论我们憎恨日本军国主义还是因我们的民族感情,可你不得不承认日本这个大和民族的民族自尊心、集体荣誉感和意志力。我们中国抗日战争时汉奸很多啊,不用说小汉奸,比如大汉奸汪精卫,过去也是舍得一身剐敢把皇帝拉下马的人物,最后都变节投敌了。想想中国的文化、中国的凝聚力怎么样?精英的凝聚力怎么样?要反思啊,真的要反思啊!我们甚至可以想想假如外国列强再打进来,我们这些人中有多少真正的热血男儿包括巾帼英雄敢冲上前线?我敢说我第一个报名!我带着我们这个团队都报名。要想真正不再有那段屈辱史,我们这种集体荣誉感要有啊!我觉得有一种培养很简单,在中学的时候,我不会打篮球,可是我们班跟别的班比赛的时候,我比看世界大赛都带劲,那个球投不进比我自己投不进更懊悔,恨不得自己长十条腿上去跑。任何时候我都没有失去过这种热情,我看任何比赛总要找一个自己的支持者,要不我就不看,我必然要把自己融入到这个团队中去。小的时候不懂民族,不懂国家,不懂真正意义上的集体,但有那种天性,我觉得很珍贵,我们很多的天性不要泯灭,我这辈子到老都是这样。现在我找到了自己的团队,我要永远保持对我们这个企业团队的莫大荣誉感和持久不息的热情。
怎样提高团队情商
(1)要有民主气氛
在决策和总结的时候,要有充分发表意见的气氛。
(2)要上下同欲、万众一心
要培养这种集体的凝聚力与荣誉感,要让每个人都有。如果老是激发不起来,这个人也许不只不爱这个集体,到其它集体也是一样,如果经过三个集体都不热爱,那么,这个人就是孤立主义了,老是改造不好,就只好让他孤立了。这其中很多人对企业的大方向、价值观以及战略有不同的思想和做法,要立即给予善意的批评和纠正。当然,这是一个非常坚决的又必须非常耐心的过程。也许他对你的大方向、大决策还不明白,所以我们要不厌其烦地、一次一次地给大家宣导价值观,统一我们的思想认识,了解我们的企业文化,了解我们的大方向。那么,在这种充分传播、充分沟通的情况下,还有不认可的,那只好让他离队,但也是善意地让他离队。我们不能让天下的人都跟我们有一样的想法、一样的价值观。但是,我们这个团队为了胜利、为了生存发展必须这样。在自愿的基础上,在通过做大量的思想工作、充分的沟通之后必须这样。
(3)职业经理人以完成使命为天职
过去我们讲到聘了一部分职业经理人,他们表现出了很高的职业素养,把高水平的、先进的经营理念、素质观念引入到我们的企业。这个概念对我们企业是非常好的,但同时也把一个团体隔离成了两部分,这是不好的。我觉得职业经理人这个概念对任何一部分都是有益的,是统领整个团队的。职业经理人以完成使命,或者是被赋予、被告知的使命为天职!但我们要告知他,因为他来的时候不知道,所以你要告知他、赋予他一种使命。我们大家都一样,要对我们的使命更深刻、更全面地了解。在这一点上,我们的职业操守、职业伦理必须奉行。现在我们的执行力不够,终端执行严重乏力,"大脑袋软身子",咱们的质量保证体系、物流体系都有很多的问题。如果每个人都以完成自己的使命为天职,就不会有这些问题了。在这里,我们还是提倡"把信带给加西亚",我希望现在各方面问题比较多的,阻碍了企业一般意义上的使命的部门和个人,好好学习这本书,再把它读一遍、两遍。军人的天职是服从命令,职业经理人的天职是完成使命。
(4)分类鉴别,区别对待
四个社会教育类型大家已经清楚了。我们要什么,这四类我们怎么鉴别,怎么对待,大家心中差不多都有这个概念了。这里有两个层面:第一个是改造,治病救人,哪怕对那个反社会的一类都要抱着治病救人的态度,把他当作病人对待;第二个,我们每位骨干员工,都是潜在的职业经理人,都是未来的职业经理人,都是主管或者未来的主管。那么,你们都有义务、有责任而且要有能力做好心理医生,做好自己的也要做好别人的心理医生。
(5)发挥领导者在团队情商中的作用
A 主导情绪
领导在团队中有责任主导情绪,有责任把握和改善氛围。
B 告知使命
要解释为什么,大到战略,小到命令,让你自己和你的团队成员有很强的参与感和角色意识。上次我去高科园碰到一个女工,拉着一堆破纸箱子、生产垃圾送到垃圾仓库,我就问她:你送到哪儿去?她说,我送到东北角。送给谁?不知道。送到哪儿?只知道是东北角。这个人是集团的吧?不知道。如果不是集团的,她把这些纸箱子卖了怎么办?不知道。一问三不知!这并不怪她,问题在咱们派工的主管。她送了不是一次两次了,到现在她还不知道送给谁?送到哪儿去?为什么要这样做?这种情况在我们团队中太多了!不告知使命,不让他明确角色的问题太多了!那么,我们这样的主管情商怎么样?了解自我、知觉他人、影响他人中有哪一条呢?告知使命里面,还有一个宣扬价值观的问题,要布道,要做文化使者,要宣导标准:什么能做,什么应做,什么不能做,什么不应做,为什么要做,为什么要这样做,为什么不那样做。如此,使命才能告知完成。
C 明辨善恶是非
抑恶扬善,要相信绝大多数员工是善良的,是可以接受善的,是可能行善的,人之初性本善嘛。主管一定首先要明辨是非善恶,并与全体员工共同分享。
D 做心理医生
分析调理、治病救人是医生的职责,对极端的病例,就像医生对待病人那样,是一种友善的、奉行管理者的"希波克拉底"誓言。古希腊的医生有一个希波克拉底誓言:奉行人道主义,救死扶伤,作为医生没有理由、没有任何原因放弃对人的生命的救助!你作为一个主管,你没有任何理由放弃对你的员工的帮助。要奉行人道主义,管理上的人道主义不比医学上的人道主义意义轻微,甚至更加重大。身体上的病,这个医院治不了那个医院可以治,但是,你的员工心理上的疾病只有你能治,他绝对不会跑到亚太集团去治,绝对不会跑到市政府去治,更没法跑到西门子去治!你是唯一的医生。刚才讲到主导情绪,我再补充一点,要做激情的激发者、热情的引发者、士气的鼓动者、心气的平和者。
E 珍视每个人
让每个人极大地发挥他的积极性和特长,我们的主管或潜在的干部要学会善于用人,知道每个人都是独一无二的。你要想到对他讲,你是独一无二的。同时,大家也知道这样一个原理:1:100和100:1的关系。如果你领导一百个人,那么你对这一百个人的重视程度大家都清楚;但是反过来,你对每个人对你的看法很模糊。什么意思呢?就是在你领导你的员工、你的下属时,尤其是你轻视他的时候,他非常清楚。对他的重视程度,他是非常敏感的。所以,你对这个人尽到力了、不能用了,你就让他离开,不要让他在那儿凑合;而且他自己会觉得我在那儿没法干了,领导已经不重视我了,他就消沉,甚至起反作用,对他个人的发展很不利。在这种情况下,你对不起他,团队也会出问题。大家知道,对你的员工可以批评甚至训斥,但是你不能看不起他。很多员工知道,最大的恩典莫过于知遇之恩,如果你真正地看得起他、重视他,他会奋力相报的。
F 树立个人权威威望
要强调身份感。就上面几点的话,个人权威已经树立起来了,这里还要着重强调一个身份感。这种身份感不是集团赋予你的,你是部长,你是车间主任,那么你就是部长和车间主任的身份,是你给你自己定位。大家知道自我暗示法,给自己讲我是乐观的,我是乐观的……时间长了,他真是乐观的;我失败,我失败……暗示多了,他真失败了,自己对自己的暗示特别重要。所以要经常讲,我是社会中坚,我是英雄,我将有更大的用处,我能做好这件事情,我配当部长,我配当主任。身份感绝不是装腔作势,越有身份感的人越谦虚,如果他觉得自己的身份不够,他才装腔作势。大家知道自负的人往往缘于自卑,如果你真正地自视清高,你就不会张牙舞爪了。其实本人达不到这种水平,如果装腔作势,反倒是最大的自毁威望,很多人老是想不透"我为什么总是建立不起威望来",即在于此。从地位角度来讲,先有影响,后有地位。你有这种影响,你的所作所为、言行举止让人产生了你是高层人士、你是绅士、你是社会中坚这种印象的时候,无论你达到这样的地位还是你被拥戴到这种地位,都是水到渠成的事了。所以,先有影响后有位置,先有作用后有位置。很多人正好相反,先有地位而没有作用,这种地位绝对是不稳固的,工作绝对做不好。
宽容大度,要敢于承担责任,敢于承认错误。承认错误越早越好,因为每个人都有错误。原来讲过猴屁股的故事,如果把干部都比做猴子---我不是不敬,只要是当头头,都像当猴子在爬杆。猴子是要当的,杆是要爬的,至于你的屁股红不红,全在于你自己了。如果要减少红的颜色,最好的办法就是赶快承认错误,大家不会因为你红而看不起你,但是你老是遮遮掩掩,别人会真看不起你的,只要你在上面,你爬得越高,大家看得越清楚。敢于创新,敢于失败。创新的同义词就是失败。因为十次创新,有九次失败,可能有一次成功。大家知道,很多科研成果是在成千上万次失败的基础上建立起来的,所以不要怕失败,同时允许手下人失败,没有失败哪来创新呢。
团队意识, 作为头头千万不要抢下属的荣誉。实际上,下属做的贡献、取得的荣誉都是你的,你不需要抢。要让下面的人跟着你,感觉是能得到公正的,不要不公正、不公平地夸张这种荣誉。大家知道在奖励当中,可能罚错了一个人,这一个人不高兴,奖错了一个人,可能要打击一片,一定要公正、善良和富有同情心。尽量用幽默来对待一些困惑,对待一些矛盾,对待一些尴尬。大家可能说"我天生没有幽默感"。我觉得,有一句名言说得很好:热爱生活就是幽默。
以身作则,要求别人做到的,自己也要做到。要乐于接受批评和监督,闻过则喜。闻过则喜不容易啊!人的天性是想要表扬的。
作风俭朴,生活要勤俭。企业是在发展中,国家、个人也是这样。工作上不要摆谱,从车间到办公室,到各方面的待遇都要俭朴。有的人出去前呼后拥,有拎包的,住在一起还得让人端水倒茶,甚至端洗脚水,这点是绝不允许的。无论你多么大的官职,除非你是病人,除非你60岁以后,无论对方职位比你低多少,你们都是平等的,不要摆谱。其实,集团初期奋斗非常艰苦、非常朴素,这是我们的传统。现在我们好了,有那么多车,那么多手提电脑,那么好的办公条件,将来会越来越好。我们不要刻意追求享受,没用。有的同志"没有轿车我就不坐",非得等着那个车,或者骑自行车几分钟就到了,非得要派个车。有人认为是被轻看了、被侮辱了,我这一生中从来没有因为车被侮辱过,从来没有过。
一个团队要有统一的价值观
我们现在的任务不仅仅要实现价值观的确立,而且要强调价值观的统一性。统一性就是我们这个团队、我们这个社会要有一个明确的价值观。事实上现在已经非常清楚了,小平同志要改革开放,要搞市场经济,要富国强民,这是二十年前我们国家的、民族的方向,已经确立了,只不过我们大家不清楚。前边讲到的与时俱进、审时度势、识实务者为俊杰,也非常清楚了,我们就是要改造我们的价值观,统一我们的价值观!这个统一不是长官意志,不是老总意志,不是某几个人的意志,而是国家民族的利益、社会的发展、大家共同的需要。
我们有一个理论,叫"286和586"理论。大家知道这个"586"应该更先进一些,但要是本身的操作系统被病毒侵害了,这时它的配置越高反应越快、功能越强,破坏性也就越大,那么它还不如没有遭到破坏的"286"呢。我们不是说非要"286"不可,我们只是说一种价值观,那种有正常功能的"286"系统比那些染上病毒的、整个操作系统全部被破坏的 "586"还要强!当然,有抵御病毒能力的"586"甚至"奔一、奔二、奔三、奔四"更好。
现在对于我们整个团队和个人来讲,如果文化体系不是主流社会的,跟社会潮流发展不相符,肯定对个人、对社会、对这个团队的影响是灾难性的。所以这一点是不能容忍的,对谁都是不利的。我们需要一个平台,一个完整的能共同接受的平台,大家在这个平台上能用共同的理念、共同的标准约束我们的行为。现在我们明白了社会的回归方向,确立了"追求和谐的完美"的企业核心理念,明白了中国市场经济体制的发展洪流,确认了"人人是商人"的观念并要做一个纯粹的商人,这就是我们统一的大方向。有了这个方向,才有我们大家每个人和我们团队的未来。
