招聘的反思

　　作为一个HR经理,偶认为当前中国企业的国际竞争能力不行,这与中国企业的用人思路是密切相关的,输在了起跑线上。这是一个知识经济的时代,而知识的竞争就要体现在人力资源管理上。中国企业的人力资源管理是很差劲的,没有把人力资源管理上升到战略的层面,人力资源管理应该成为企业核心经营管理层的一部分,人力资源部门了解并参与各部门的业务活动,提供战略业务导向。公司的所有决策都应该有人力资源部门的全程参与,人力资源部门是企业的参谋。虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,与企业的经营没有什么关系,只需要负责企业人员的“进、管、出”。而真正的人力资源管理是更多地参与到企业经营活动中来,成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要,也要帮助部门经理和员工设立标准、制订计划,并进行日常管理活动。西方优秀企业,首席执行官不在时,是由人力资源经理代替管理公司的。而且在挑选首席执行官候选人中,人力资源经理是最有竞争力的人选,越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。未来的发展可能是,不曾当过人力资源主管或者经过人力资源管理的培训,就没有资格担当首席执行官或进入企业董事会。即使在招聘方面,中国的人力资源管理也是大有问题的。

　　招聘者态度傲慢,口气生硬,好像别人都在求他。

　　招聘者的素质不高,面试的头一句是“请作个自我介绍”,如果人才可以通过这样的简单方式鉴别出来,那还要人力资源部门作什么?招聘者自己就缺乏先进的理念,有新思路的人反而总是被淘汰,反而看重一些平庸的人。

　　接待电话的的人和前台小姐对应聘者态度傲慢,好象他是施受于乞丐似的.有能力的人自然是要离开的。

　　管理层把招聘的初选和初次面试交给普通职员完成,他们本来眼界就狭小,专业水准也不够,把招聘人才这种大事交给他们去作,简直是视公司的未来发展为儿戏。

　　公司实力应该与要求相对应.要求过高,例如招聘人力经理,公司自己的实力本来就不怎样,却要求人力资源师职称,5年以上大型企业工作经验,这是在为自己企业招人还是在为大型企业招人哪,有这种条件的人会来你这里上班吗?

　　招聘高管时,通常关注教育背景、家庭背景、年龄、过去工作经历、外表等表面的东西;很少关注深层的东西,如情商、战略思维。但是,近来研究表明,情商、战略思维能力是高管能否胜任职位的关键因素。

　　招聘人员玩忽职守,很少打开电子信箱去查看应聘者发来的简历,这在北京企业的招聘非常普便,这样的企业有什么资格招聘到优秀人才呢?

　　传统的竞争优势来源已不再能以稀缺的、不可模仿的方式为企业创造价值,而人力资源的价值创造的细微之处为竞争对手难以模仿,所以有优秀的人力资源管理是持久竞争优势的重要源泉。