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标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中,遇到问题,管理者总是试图从标准化的角度出发,希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来,以节省不必要的人力物力,使管理效率得到提高。
不可否认,标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益,通过采用标准化,管理者可以有更多的时间,员工可以更加高效率地工作,企业的管理水平不断得到改进和提高。
标准化虽好,但做过了就可能适得其反了,绩效考核就是一个典型的例子。
很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化,希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来,形成标准化的模式,在他们看来,把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单,各级经理也比较容易配合,绩效考核做起来就容易多了。
绩效考核的标准化主要表现在:
不管员工从事的什么工作,在考核的时候都使用同一张考核表,考核内容相同,标准相同,绩效考核表被格式化地固定下来。
下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题,看看绩效考核标准化到底是否受用。
速描:
绩效考核表通常由人力资源部设计,而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候,HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见,只是凭借自己对绩效考核的认识,非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表,并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重,把绩效考核表格式化地固定下来,以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候,比如到了年终。比如企业准备调整薪资,这些时候,绩效考核表将“披挂上阵”,被HR经理调出来分发给直线经理,由直线经理限时填写,按规定时间上交。
主要症状
1、员工的绩效目标不明确,考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。
2、员工不知道自己是怎样被考核的,在考核之前员工并不知道自己的绩效目标,也不知道自己将怎样被考核,一切都在员工不知情的情况下完成的。
3、考核结束之后,企业没有反馈,员工不知道自己的考核结果,对自己在那些方面的表现令经理满意,那些方面的表现需要改进,也一无所知。
企业理由:“之所以把绩效考核表做成标准化,是为了便于直线经理操作,在考核的时候,经理直接在上面打勾就可以,很方便,可操作性强,经理喜欢,也节省时间,如果弄得太复杂的话,经理们没有时间做,根本执行不下去,那样,绩效考核工作就耽搁了,就要流于形式了。”
问题分析:没错,这样做是使绩效考核标准化了,标准的绩效考核表,标准的打分规则,在规定的时间里直线经理统一填写,一切都在按部就班地进行,似乎没有任何问题。
真的没有问题吗?
有,问题还不少。
第一:你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系?与企业的战略目标有多大关系?与员工一年以来实际工作有多大关系?只要认真去分析,你就会发现,他们之间没大有什么关系,甚至有些考核项毫无意义。
不和公司的战略和整体经营联系,你的考核又有什么作用?仅仅是为了把员工成三六九等吗?
不和员工的工作相联系,你的考核其真实性又有多大?
员工一年来所做的工作不在考核里体现,那他们工作的意义又何在?
第二:把绩效考核表格标准化了,仅仅是为了直线经理操作起来方便,那么,直线经理操作完了,你要求的效果达到了没有?仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗?
第三:员工不明确自己的目标,不知道自己是怎样被考核的,他们又如何去改进和提高,如果员工不能从绩效考核中得到提高,那考核的意义何在?
智慧管理:严格制定绩效计划
绩效计划是绩效管理的起点,任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起,共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标,绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划,从员工的职位说明书出发,从中归纳总结出关键的绩效领域,找出关键绩效目标,做出相应的绩效标准,以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
整改措施:
1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解,认真分析员工的职位说明书,找出关键绩效指标,列入每个员工的关键绩效指标管理卡,使员工的绩效目标与工作紧密联系,保证员工所做的工作被考核被认可,激励员工不断进步。
2、为更好地帮助员工提高绩效,经理应不断地与员工沟通,使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果,保证员工知道自己的绩效目标,知道自己将怎样被考核。
3、与员工保持不断的双向沟通,及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息,及时予以反馈,使员工不断朝绩效目标前进。
4、对员工进行必要的绩效辅导,帮助他们提高绩效能力,成为自己领域的绩效专家。
5、考核结束后对员工进行绩效反馈,使员工了解自己使怎样被考核的,考核结果是什么,应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。
没有完美的绩效考核模式,更没有绝对标准的绩效考核表,我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效,着眼于未来,惟有如此,我们的绩效考核工作才能做得更好!
