面向知识共享的图书馆人力资源管理(中)

　　研究面向知识共享的图书馆人力资源管理核心内容有以下意义:第一,开发员工潜能,提高员工生活质量及职业满意度。知识经济是以人的知识为基础,以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识,有扎实的知识基础和广博的知识结构,要求人们有与之相适应的良好的心理素质,要求人们加快学习、不断学习、学会学习,要求人们有创新精神和创造能力。此外,它还要求人们具有应变观念和应变能力。通过人力资源的培训开发可以充分挖掘馆员的能力,提高个人素质,达到提高生活质量和职业满意度的目的。第二,可以营造良好的组织氛围,凝聚人心。高素质的人才汇集,相互学习,互相尊敬,在各自的工作岗位上发挥作用,协同工作,形成一种和谐、有凝聚力的氛围,共同促进了图书馆事业的发展。第三,激活人力资源,提高核心竞争力。美国的经济之所以能处于世界的首位,其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源,人力资源作为图书馆资源结构要素之一,其状况决定着文献信息的保存和开发状况。因此,图书馆要持续快速的发展,关键的一点就是要转变观念,把人力资源作为发展事业的第一要素予以重视,从战略的高度来规划、培养一批适合知识共享时代需要的高素质人才,激活人力资源,推动图书馆事业的健康、持续发展。第四,规范人力资源管理,实现组织及利益相关者的目标。通过图书馆的招聘管理、培训开发、绩效管理和薪酬管理一系列完整的制度发展图书馆,实现组织利益的最大化[1]。

　　2 知识共享的图书馆人力资源管理现状与问题

　　2.1国内知识共享的图书馆人力资源管理现状与问题

　　首先是大多数人力资源管理还处于传统人事管理阶段。这种管理活动是以“事”为中心,见“事”不见“人”,把人视为一种成本,当作一种工具,注重的是投入、使用和控制,忽视了人发挥积极性与创造性的自觉性,丧失了管理本应获得的效果。其次再有就是员工普遍对薪酬福利制度不满。图书馆侧重的是编制管理,缺乏有效的竞争机制,工资奖金平均分配,干多干少都一样,有些图书馆评职称论资排辈,不问能力大小,挫伤了馆员的积极性,使他们丧失了积极进取的精神,由此导致了部分骨干特别是青年人才的流失。“凭能力上岗,凭贡献取酬”图书馆没有得到很好的体现[2]。第三,业务素质有待提高,图书馆人员知识结构表现出“二低一高”,即计算机人才比例低,图书情报知识专业人员比例低,没有针对性的专业人才比例高。这是与图书馆对馆员的开发重视不够、继续教育意识淡薄造成的,人力资源是一项长期的投入,图书馆对于人力资源这种特殊的资源保值和增值意识十分单薄,这在一定程度上制约了人力资源的创新和发展。鉴于经费问题,图书馆对馆员的培训也只是短期的技能培训,缺乏长远目光,也不会去了解馆员的实际需要。第四,在性别结构上,几乎所有图书馆的女馆员人数大大超过男馆员。图书馆人力资源性别比例失调会造成工作安排不便,因为图书馆技术部门和许多劳务工作需要动手能力强和体力强的男馆员去做,同时女馆员比例过大,照顾家庭和单位工作之间的矛盾就显得特别突出,再者,由于女性个性比较敏感,同事之间易发生冲突,影响图书馆工作氛围。第五,图书馆员素质问题。主要表现在心理素质和职业道德素质上:图书馆员对自己工作不安心的情况较为普遍;因为工作环境和家庭原因进入图书馆工作的人员比例较高;图书馆员工认为图书馆员工作地位不高。工作过程中忽略了职业道德建设,一些馆员职业道德观念淡薄,缺乏“读者第一,服务至上”的工作原则和信念,这导致了他们在工作时缺乏热情,不是从读者的角度出发,而是从自我方便出发;满足于现状,只求“过得去”,只盼“赶紧下班”[3]。

　　在传统的图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位,长期忽视成本管理,不讲究投入产出,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人力资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列,如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列,如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的,而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的,职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。

　　2.2国外面向知识共享的图书馆人力资源管理现状与问题

　　首先是图书馆人力资源招聘和规划的研究。一些研究者指出:图书馆缺乏高质量的人才是因为忽视人力资源规划的结果。还有一些研究者分析了图书馆员工招聘的程序,批评了招聘馆员的方式,有人对英国公共图书馆招聘馆员的方式进行了调查,指出图书馆的人员招聘出现了新的趋势,即在招聘中强调候选人的技能和能力,而不仅仅强调候选人的资格。

　　其次是关于馆员发展的研究。面对新技术,在进行图书馆人力资源管理时,必须注重馆员的发展,才能顺应时代的变迁。有学者强调员工的知识和技能。有学者提出了馆员发展的模式,即读书、规划、训练、使用和温习。另有学者强调职业管理的作用,通过对图书馆员职业生涯的规划,开发馆员的潜能,达到提高士气,改进工作效率的目的[3]。

　　3 基本概念

　　3.1 人力资源的概念及基本特征

　　“人力资源”一词由当代著名管理学家彼得.德鲁克(Peter F. Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中正式指出。他指出:人力资源和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是他是人,具有协调理论、融合理论、判断能力和想象能力,对自己是否工作绝对拥有完全的自主权[3]。

　　什么是人力资源呢?学术理论界仍然没有一个统一的看法和认识。内贝尔.埃利斯(Nabil Elias)认为,人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。雷克斯.列科(Rensis Lakere)认为,人力资源是企业人力结构的生产和顾客信誉的价值。伊凡.伯格(Ivan Berg)认为,人力资源是具有智力劳动或体力劳动的人们的总和[4]。

　　人力资源(Human Resourse)是20世纪五六十年代提出的概念,至今人们对之有不同的解释。比较普遍的理解是,人力资源是指一定范围内的人口总体上所具有的劳动能力的总和;或者说,人力资源是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称[3]。人力资源是一种特殊的经济资源,与物质资源相比,它具有如下特征:①人力资源具有能动性,人力资源的能动性是唯一能起到创造作用的因素,因此人力资源也被称为能动性资源或主体性资源。能动性是人力资源的首要特征,是与其他一切资源最根本的区别。其能动性主要表现在3个方面:人力资源是有意识地、自觉地、有目的地从事社会生产活动,与许多资源在开发过程中完全处于被动地位不同的是,它是一种积极的劳动;人力资源是社会生产和生活的主体,积极要求同生产资源相结合,主动选择职业;人力资源的能动性还表现在人的自我意识、自我强化,对自身和外部具有清晰看法,对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的社会意识,在改造自然、发展生产力过程中,会有意识地学习和提高,不断自我开发。②人力资源具有时效性,人力资源的形式、开发和利用都受到时间上的限制。首先,人力资源作为有机生物体有其本身的生命周期,不能长期蓄而不用,否则就会荒废、退化。其次,人力资源的使用受到时间的严格限制。人能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段,而且人的劳动能力将随时间的变化而变化。③人力资源的开发具有连续性。一旦开发形成,则须使用并更新。④人力资源具有时代性和社会性,人力资源在其形成和发挥作用的过程中,受到时代条件的限制。社会发展水平从整体上限制着人力资源的数量、质量和人的素质的提高,人只能在时代为他们提供的条件下,努力发挥作用。同时,人力资源存在于一定的社会背景中,其形成、使用和分配必须通过社会,依赖于社会。⑤人力资源具有智力性,人的智力在一定条件下可以进行开发,智力的增长与社会环境、工作环境有关。人在社会活动中,可以自觉、主动地调动自身的知识和技能,通过智力的使用,使自己的能力不断扩大,从而改造社会和自然。另一方面,人的智力具有继承性,这使得人力资源具有的劳动能力随着时间的推移,还能得到积累和增强[3]。⑥人力资源具有再生性,一般来说,资源分为可再生资源和不可再生资源两大类,人力资源属于可再生资源。人力资源的使用过程也是开发过程,而且这种开发过程具有持续性[5]。一般来说, 开发层次越深, 再生价值越大。⑦人力资源具有梯次性,由于个性、气质、学历、情商等因素的个体差异,人力资源在素质上具有不同的梯次[5]。因此,人力资源不会像物质资源那样因为使用而减少,甚至会因为使用而提高水平、增强能力。

　　笔者认为,就图书馆而言,人力资源是指具有能够推动组织发展的具有智力和体力劳动能力的人以及这些人所拥有的知识、技能、服务意识等的总称。

　　3.2人力资源管理的概念

　　根据《人力资源管理(第9版)》中的定义:人力资源管理所处理的是组织中正式系统的设计,这一设计应确保能正确和有效的运用人的才能实现组织的目标。在实际工作中,人力资源管理不仅包括招聘、挑选、使用人,还包括培训开发人;不仅要对人的绩效进行评估,还要制定合理的薪酬,处理好劳资关系等[6]。

　　人力资源管理就是运用科学的方法,通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用,以保证组织目标实现与成员发展的最大化[4]。

　　人力资源管理,主要是定性的,而不是定量的,它随管理的对象、时间、地点而异,是属于软管理的范畴。人力是世界上最宝贵的资源,人力管理的优势与资源的利用取代了昔日的人事、人力等狭隘字眼。从现代管理的角度看,管理的对象是系统,系统是由要素组成的,在图书馆系统诸多要素中,人是最活跃的、最积极的因素。图书馆经营上的失败,业务上的推进,服务水平的发挥等都取决于图书馆员工素质的优劣。而人力资源的妥善规划,有效组织,充分挖掘人才所蕴藏的无穷潜力,使其最大限度地发挥效能,对图书馆事业将产生事半功倍的效果。

　　3.3图书馆人力资源管理的概念与特征

　　关于图书馆人力资源管理的内涵。国内研究者俞菲在1999年就发表《图书馆发展中的人力资源管理与开发》,较早的阐述了图书馆人力资源管理的目的及意义,指出人力资源管理是以人为中心的管理。孟雪梅则分析了图书馆人力资源管理与图书馆人事管理的异同,她认为图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获取上,着重图书馆管理者对人力资源的需求,其取向是战略性的,强调人力资源管理在图书馆运作过程中应有的配合,侧重变革管理和人性管理,属预警式的管理模式;而图书馆人事管理则是作业性的,重点在于解决当前问题或执行事务,强调人事管理功能的发挥,侧重规章制度管理,属于反应式的管理模式。国内还有其他学者也对图书馆人力资源管理的涵义进行了论述。这些论述表明,关于图书馆人力资源的管理,虽然并没有统一定论,但至少应从“以人为中心”、“预警式管理”和建立系统的开发模式3个方面把握。其目的在于吸引和留住人才、开发馆员潜力和提高馆员素质[3]。

　　人力资源区别于其他资源的根本特征在于人的主观能动性。“人力资源管理的基石是人本管理思想”,人本主义者认为,管理的核心问题是“人”。因此,应将人际关系的调整放在首位,将管理的重点放在激发人的积极性和创造性上,努力为被管理者最大限度地发挥自身才华创造条件。“将人力资源管理导入图书馆管理,是为充分发挥图书馆员的主观能动性,对其进行合理的组织、调配、激励,既做到人尽其才,事得其人,又做到提高图书馆的竞争力和服务质量,增强馆内的凝聚力。”任何一个图书馆要维持其生存发展,必须依靠三种资源:一是硬件资源,包括馆舍、馆藏文献、设备;二是财务资源,即经费;三是人力资源,即馆员及其潜在人力。在三种资源中,人力资源效能的发挥最具有弹性,最具活力,它是一个变数,具有决定作用。图书馆要开发文献信息资源服务于社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性不能充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。因此,从某种意义来说,人力资源管理的水平决定着图书馆的生存和发展。

　　图书馆人力资源管理的特征如下:人员构成的知识密集性;成果的中介隐效性;工作意愿的自觉性。