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现在人才市场总是爆满,一个供过于求的局面总会让有些人信心过于十足。只要肯出钱,什么样的人招不来了?“有钱能使鬼推磨"常常出现在一些民营企业的老板嘴中,并以此来质疑招聘主管的招聘水平。然而,事实却总并非如此。
曾经有个民营企业老板谈自己的困惑。他非常看不上现有的员工,感到视野都太狭窄,水平太低,一直渴望有着高素质人才进来。经朋友介绍,他认识了一位行业里的人才,在外企工作。他信心十足地想挖这位人才加盟,愿意付的薪水是这个人才目前薪水的三倍甚至更高。但是,跟踪了三年下来也不得结果。自己愿意出很高的价格,别人还是不愿意来。
对那位人才来讲,我想至少有几个因素促成他选择不考虑这个民营企业。
一是民企的职位缺少国国际化元素,而更多的是乡土气息。这一点愿意听也罢,不愿意听也罢,往往是这样的事实。乡土气息过浓意味着人才流动性的潜在资本的减少,无形资产存在贬值。
二是职位专业性水平太低,专业水准存在降低可能。民企的职位所负的职责往往都很广,那些专业职位说明书很容易为老板的意志而左右。相应地,虽然所负职责达到了所谓的丰富化,但专业性不强。专业性不强时,自然存在着专业水平降低的风险。专业水平降低了,职位可替代性就增强,专业价值存在贬值;
三是职位的发展空间有限。一个公司,最上面就是老板,你稍微努力一下就达到了天花板。达到了天花板,怎么办?跳还是留?不论跳还留都会有许多困惑之处,转换成本自然是要考虑的。职位的长期资本收益看跌,自然要算一下减值准备。
我经常说一句老板们不爱听的话,那就是企业所获取的人才与企业的发展状态是密切相关的。物质回报的诱因只是其中一个方面,而包括组织赋予给职位的无形资产大小、职位本身的专业价值升值可能、职位发展空间大小(转换成本的存在形成对长期资本收益预期)等等非物质因素也非常重要。就象木桶理论所说的,你的短板决定了你总量的基本水平。通俗一点的讲,你是什么样的企业就只能找到什么样的人才,找到什么样的人才就是什么样的企业状况。这中间必然有一个非常连续的过程,别指望一下子找来了许多高手,企业发生翻天覆地的变化。换句话说,别老把目光盯到外面,把目光盯到企业内部,踏踏实实地发展自己现有的人才才是正策。
将目光盯到企业内部,还有一层含义,那就是目光还要盯到自己的需求上。事实上,许多民营企业根本不知道自己需要什么样的人才,需要人才来企业后负什么样的责任,也就是根本不知道自己的真正需求。我曾经看到过这样的企业选人逻辑,专业不对口不要,专业对口了行业不对口不要,行业也对口了,但人才原来所在的公司与自己的盈利模式不同也不要....,自己根本说不清自己想要什么样的人,招聘面试就成了赌博。
民营企业招人的确会有其难度,我们能做的就是正视这个问题,把目光向内点,知道想招什么样的人,想让人来负什么样的职责,也要知道自己能招到什么样的人。当然能够知道如何培训提升内部人员能力素质就太好了。否则,你算算帐,假定一个人新人工作三个月以上算是招聘成功,你一年下来要花多少成本在招聘上。成本公式简单些,人才市场之类的费用、招聘主管的工资、未干满三个月就离职的人员总共所发工资,加起来的总和再除于留下来的新员工数,你会发现成本是很可观的。结论可能不仅仅是“有钱未必能使鬼推磨”,而是“花了钱也未必能使鬼推磨”,把目光盯到内部可能是正途。
