必须拥有的员工

　　谈到许多不同类型顾客:

　　核心顾客。贡献80%利润的20%顾客群。你希望拥有这类顾客越多越好。

　　投机型顾客。你所付出的服务代价,高于他们对你的利润贡献的80%顾客群。

　　必须拥有的顾客。看起来很像你的核心顾客的潜在顾客,但他们是别人的核心顾客。若你打算繁荣壮大,这些是你需要与他们做生意的人。

　　我再次提出所有这些顾客的理由,是因为我所说过与顾客有关的每一件事,同样也都能应用于员工身上。

　　核心员工

　　你希望拥有这类员工越多越好。他们忠心耿耿,不必要求他们,他们自己就会往前冲。

　　投机型员工

　　你希望绝对不要雇用这类员工。他们对你的公司不忠诚,他们只做要领到薪水所必须做的最低限度工作量。若他们有更好的工作机会,他们立刻就会跳槽到另一家公司。

　　必须拥有的员工

　　看起来很像你的核心员工的潜在员工,他们具有你正在寻找的所有特质。唯一的问题是,目前他们在别家公司上班。

　　与顾客的情形一样,为了让你的事业繁荣壮大,你需要增加核心员工所占的百分比,并减少投机型员工所占的百分比。为达此目的,你需要识别出并吸引你必须拥有的员工。

　　识别出你的核心员工与必须拥有的员工

　　识别出你的核心员工是个相当直接的过程,那与共享的价值观有关。从更广的角度来看,这些价值观,与你和核心顾客及必须拥有的顾客,彼此所共享的价值观是一样的。若你重视质量、顾客服务、可靠度、或任何其它事项,你的核心员工也会重视。同样你必须拥有的员工也会重视。

　　约翰?安德森(John Anderson)博士是运动心理中心公司(Center for Sports Psychology)创办人兼董事长。他在他称为组织关系(organizational relationship)的观念方面,担任奥林匹克团队与企业高级主管顾问。依据安德森的说法,人们会形成与他们所任职的组织的关系,及与他们互动的人的关系。若个人的态度与价值观,与组织的态度与价值观相符合,个人就能在发挥最大才能的状况下工作。若那些价值观无法融合在一起,绩效就会低于最佳状况。

　　欧尼尔(Shaquille 为了举例说明他的观点,安德森提到2004年NBA冠军队(底特律活塞队)与2004年超级杯冠军队(新英格兰爱国者队)。使这两队与其它竞争对手有所区别之处,在于这两队都非常重视团队合作。是的,这两队都有许多明星,但是他们并没有突显自己,而把强调的重点摆在整个团队之上。在超级杯中,爱国者队采取一个非常不寻常的步骤,他们将自己当成一个团队来介绍,而不是当成个人来介绍。在NBA中,活塞队觉得,加入一个超级明星名字,将会破坏他们的团队组织,并让他们付出冠军的代价。不过,他们所打败的洛杉矶湖人队,是由两位高薪高知名度的超级明星侠客布莱恩(Kobe O’Neal)与科比Bryant)所主导。

　　运动团队就像其它任何一项事业,无论规模是大是小。若你的员工的价值观,没有与你的组织其它人的价值观一致,你将很难赢得任何一场大型竞赛。但是若你与你的员工分享共同价值观,保证你一定会成功。

　　照你的规则玩

　　我们已经谈过你对顾客所设定的规则。如同你可能预期得到的,你也要对员工设定规则。这些规则不像「拟定你的销售配合」,或「你已经缺席太多次会议了」那样简单,而应该是你的价值观的反应。

　　当你正做雇用决策时,员工的价值观与未来员工的价值观,经常比其它似乎重要的特性还更重要,例如教育背景、多少年工作经验、或以前在哪里任职过。

　　比方说,贵公司提供大楼与住家的警卫与清洁服务。若你正希望增加人手,有很大的机会你会试图雇用很有清洁经验的人。你会在报纸上打广告,并强调清洁经验,最后你挑出几位你想要面谈的人。不幸地,若你历经这个流程(几乎每家公司都会这样做),你将会遗漏掉许多最适合的人。

　　如何找出共同价值观?

　　现在让我们回到最重要的议题,也就是找出共同价值观,及找到对贵公司所做的事具有热情的人,以下是几种非常棒的方法:

　　问你的核心员工,对于在贵公司服务,他们最重视的是甚么。在微技科技,员工压倒性地说,他们所以坚持待在微技,是因为他们觉得他们受到重视,他们也知道每位微技科技的员工,对公司的成功而言都是重要的。他们说,他们感激在他们的职位上所拥有的独立自主,他们也知道,他们对任何主题的建议,总是会受到欢迎。他们已经见到微技在需要的时候对员工的照顾,且那样的照顾激起强烈的忠诚度。公司里真正有一家人的感觉,真正充满同事间的关爱与忠诚,也真正有充满爱心和宽宏大量的感觉。

　　问你的核心顾客,他们最重视你的员工所提供的甚么服务。

　　请你的核心员工推荐填补你的职位空缺的人。

　　让你的核心员工参与面试与雇用流程。他们对每个人是否都是一拍即合,具有更强烈的感受。

　　问未来的员工正确的问题。尽管我将这个方法摆在最后,这却是个关键步骤。借着小心设计工作面谈期间所要问的问题,你能大大提升所雇用的人是核心员工,而不是投机型员工的机会。例如,鼓励候选人谈论他们对贵公司及/或你的产品多有热情的问题。