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张风新接手了一个团队。由于前任的管理给予员工较大的自由度,这帮知识型员工在张风眼中有点自由散漫。
这一点张风并不喜欢,他是一个要求很严格的人。最开始的两次会议,张风都很策略地提醒下属,现在一切都得按他的方式来运行。然而下属们似乎觉得自己没做错什么,工作也没有落下,也不想改变什么。只有一个人在仔细体会这略带警告的提醒。
这名员工叫王刚,因为爱钻牛角尖、好个人表现的个性而和其他同事格格不入,前任领导也不喜欢他这种“一根筋”的行事方式。但是王刚准确地接收到张风传递出的信息。
王刚开始频频找张风汇报思想和工作,渐渐取得了张风的信任。说老实话,王刚并非是张风一眼就喜欢的那种下属,但在这个团队里,还有这么一个能领会自己心思的人实属难得。张风考虑,如果把王刚树立成为标杆,其他的人难道还不懂顺昌逆亡的道理?
随后,张风在工作上对王刚大力扶持,即使王刚工作做得一般,张风也对其赞赏有加,需要支持时更是鼎力相助,而且在收入方面也明显表示出倾斜。一段时间之后,其他员工明显表现出不满,王刚在团队中也受孤立,但这一切并没有妨碍张风的既定策略。终于有一位员工出言指责张风有失公允,并对他的工作指导方向产生异议。张风断然出手,找个借口将这位员工调离到其难以胜任的岗位,没过多久,这位员工就黯然辞职。
一正一反两个典型,张风敲山震虎的心思就连傻子也能明白,面对领导的强势,其他员工选择了沉默。张风安排了工作,他们就闷头做事,既不争执也不讨论;张风主持会议,他们低头不语,既不发言也不提问,整个团队的氛围异常沉闷。
曹操点评:与批评相比,表扬和激励对员工的导向作用更强,也更需要以公平为原则!脱离了这一原则,仅从个人好恶或情势需要出发而按“需”表扬,虽然表面上可以起到一时的“激励”效果,但却损害了组织的正义感和公信力,挫伤那些具有真才实学的员工的积极性!中国的多数企业之所以会形成一种“奴才文化”而不是“人才文化”,错误的激励也是一个关键因素。
