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关于招聘一些认识>>>>>>
所谓招聘,就是根据企业、机构、组织的运营框架、岗位设置需要,对外招收合适岗位需求的岗位人才。招聘是人力资源系统工作的一个关键环节,是在人力资源之岗位岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程,包括招聘简章、招聘软文、招聘广告、招聘工作等编写、制作、发布、信访等个个环节。
企业招聘常见误区>>>>>>
1.职能不明
一些企业往往在招聘人才前,没有认真规划、编制岗位职能。一些企业虽然也有简单职能,但还是停留在层面认识上,有时甚至只是照搬他人的职能说明书,拿来就用,而后才发现根本与自身企业没有接轨,导致招聘工作无法顺利推进。
2.条件散乱
因为缺乏职能界定,自然就出现招聘的岗位要求条件不清,散乱,甚至牛头不对马嘴,常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是谁,需要他们做什么?
3.缺乏定位
很多企业对每次招聘工作,缺乏定位。毫无目的的招聘,导致招聘工作失位,影响执行人员的推进和招聘进度。
4.官僚束缚
一些企业,特别是私营企业,没有放权习惯,招什么人,老板说了算。要知道,老板如果不是人力资源专业人士,一般对人力资源专业流程缺乏充分认知,同时对招聘的一些要素,比如面试问题、技能测试、素质测试缺乏更深认识,导致执行人员无法推进,什么事都等老板敲板,最终影响进度。
企业招聘对策方子>>>>>>
1.完善职能
企业在招聘人才前,必须进行充分认真地规划、编制机构设置、岗位职能。依岗定人,依岗招人,只有这样,才能招到合适的人力资源,保证人力资源工作的正常推进。
2.明确条件
根据职能界定,确定招聘的岗位要求,明确岗位条件。才知道你需要的人是怎样一个人。
3.合理定位
企业对每次招聘工作,必须合理定位。才能保证招聘工作的有目的性、有方向性,便以执行部门有条不紊的开展招聘工作,保证执行人员的正常推进招聘进度。
4.适当放权
老板要学会放权,不要凡事亲历亲为。要知道:招聘是人力资源系统工作的一个关键环节,是在人力资源之岗位岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程,包括招聘简章、招聘软文、招聘广告、招聘工作等编写、制作、发布、信访等个个环节。
对于一个如果不是人力资源专业人士的老板来说,等于是一团雾水。所以应该适当放权。以便执行人员更好推进招聘工作。
[品牌专家-许广崇小简]——
许广崇,署号许高崇。中国年度100位优秀品牌专家,第三届中国管理大奖杰出管理专家奖,品牌中国年度人物及系列活动评委,高崇品牌机构[国际]CEO。1965年3月19日来到人间,广西天等人,书法家,文案怪才,品牌咨询顾问,培训师,设计师。
高瞻而能远瞩 崇德自有风尚
文章散见《中国医药报》《医药导报》《医药经济报》《粤港信息日报》《市场周刊》《销售与市场》等。著作《品牌道和术》《区域市场道和术》《私营企业道和术》《广告?品牌?》(编著中)。多家报刊和网站特约撰稿人、专栏作家。
