中国eHR市场的现状与未来

　　中国eHR市场的现状与未来 何进伟 文,,,,,,

　　智科软件副总裁耿志军：“对eHR市场需求最明显的是变化最快的企业”。

　　奇正软件HR事业部总经理李振铭：“说到底还是要软件供应商去规范、培育市场”。

　　用友eHR事业部总经理陈谏：“到2005年，eHR市场会更加成熟”。

　　金益康总裁李志强：“通过市场调节，3－5年内eHR市场能进入有序竞争的时期”。

　　博惠思华总经理何国祥：“知识决策支持系统让老板有兴趣和认同感”。

　　明基逐鹿管理增值创造事业部经理曾文兴：“无序竞争反映出现有eHR不能达到国际水准”。

　　eHR作为管理信息化的一个典型“切入点”，作用不可低估。而“非典”后市场的升温，又给了我们思考eHR行业发展的契机。

　　开始热闹的市场

　　“客户对eHR的需求一直不减，只是非典过后需求更加明显化。”金益康公司总裁李志强直言。“非典之后的eHR市场在明显升温”，即将成立的明基逐鹿北京分公司总经理潘晓靖与记者闲聊时说。智科的副总裁耿志军也有切身体会：“我们与客户沟通，客户不再像以前那么问‘人力资源软件有什么用’，而是认真考虑需不需要。”

　　有数据表明，今年的eHR市场有两个亿，同比增长了35%。究其原因，首先是近期一些知名ERP厂商的加入为此大大添了一把火。我们记忆犹新的当属用友并购深圳硕旺后，隆重推出“第四代”eHR。强势品牌的加入，无疑发出了明确的信号：eHR市场大有可为。一时间，各地eHR小厂商如“雨后春笋”般冒出来，国内几大专业eHR厂商的新产品也接连登场。客观地说，用友等大厂商的加入对于推动eHR市场的发展是一件好事。

　　eHR被看好的真正原因还在于，国内企业管理思想的改进，“人本管理”被越来越多的企业文化所吸纳，帮助企业管好人才的eHR开始被企业管理层所重视。事实上，eHR给企业带来的好处也是不言而喻的：组织效率的提升、开支的节省、员工满意度的提高、员工能力的改进和企业利润的增加等等。

　　从企业用户方面来说，近期与eHR市场升温相关的两大因素是“非典”和民营企业的热心参与。“非典”下的e-training/e-learning让部分观望的eHR潜在用户“被迫”地感受到了它的价值。这部分用户的快速成熟促使了eHR需求的增加，同时在催促厂商加快产品推广的步伐。

　　市场的另一大增长点来自民营企业。用友eHR事业部的陈谏总经理向记者介绍道：“因为民营企业在机制上非常灵活，易于接受新的管理思想。”去年以来，有不少民营企业成为eHR的新宠。民营企业需求对绩效管理特别关注，在工具上讲究科学实用，在体系上要求完整，陈谏表示，“用友eHR将针对他们提供专业的解决方案。”智科的耿志军概括eHR的用户特点时则说，“对eHR市场需求最明显的是变化最快的企业”。

　　厂商源源不断地加入、企业签单的消息不断，外人看起来eHR市场好像处在升温的快速增长阶段，但记者采访的几家厂商均冷静表示， eHR其实尚处于培育期，现在只是在“顺利发展”，整个eHR市场“既算不上火，更谈不上成熟”，而这其中最具说服力的，就是颇让厂商们牵挂的无序竞争。

　　市场的无序

　　无序的市场首先体现在，国内eHR市场有些纷杂。市面上知名的专业厂商不过十余家，但各地不知名的软件厂商约有上百家；从价格来看，总体两极分化明显，低端软件售价几万、十几万元一套，高端数百万元一套，而中端几十万元的供、需都相对较少。从应用来看，大多数企业只用到软件中最浅的薪酬计算、人事档案管理功能，达到人力资源管理更深层次应用的企业很少。这些似乎都说明，eHR市场正处于“商机无限”和“市场混战”的交织阶段。

　　有专家把市场的不成熟归结为三个方面的原因，一是用户对自己的需求还不是太明确，企业面对一个人力资源软件系统时，对其具体的目标、未来的扩展方向说不清楚；二是不少具体的项目中，厂商之间的竞争还比较低级，价格成为重要的因素；三是国内厂商的产品还有待进一步完善。

　　不少厂商都使用了“捣乱”这一词形容低层次的价格竞争。“相信许多专业厂商在各地区打单时都碰到过一些地方性小厂商，把价格压得很低，也不管能不能做。有点像‘捣乱’”，智科的耿志军说。

　　用友的陈谏认为，价格战的直接原因是客户的不成熟。按理，eHR没有相同的解决方案，厂商针对不同的用户，提供的eHR价格也不一样，从根本上说，不存在打价格战的基础。如果厂商为了中标，反复压低价格，当价格低于成本时，往往会在服务上打折扣，这对用户来说不但没有节省钱，反而是一种浪费。同时，让陈谏高兴的是，“只是个别项目存在此类弊端，到2005年，市场会更加成熟。”

　　奇正公司HR产品事业部总经理李振铭表示，市场的无序主要是由两个方面的原因造成的，一是毕竟它还是一个新兴的市场，新兴的市场必将是从乱到治，从无序到有序；二是客户的需求迫切，人事部门等了这么多年，盼着改成人力资源管理部，也希望通过软件来提升工作。但经验不足或规划不善，最终造成了“好花没结出个好果”。“说到底还是要软件供应商去规范、培育市场”，李振铭一脸严肃道。

　　金益康一直致力于通用eHR系统的开发，李志强则从关心eHR行业发展的角度分析道，“厂商的纷纷加入和竞争的白热化无疑大大促进了eHR行业的发展，金益康乐于看到其他厂商的加入”。李志强希望“通过市场调节，3-5年内eHR市场能进入有序竞争的时期”。

　　明基逐鹿管理增值创造事业部经理曾文兴则认为，“无序竞争多少反映出现有eHR厂商无论从规模还是从质量方面看，都不能达到国际水准，因此所能提供的服务触角也具有局限性。”

　　产品还待进步

　　国内eHR产品与国外的差距显而易见。博惠思华总经理何国祥感慨，“SAP、PeopleSoft等巨头在eHR的理解和底层数据的整合上优势明显。”

　　智科的耿志军从另外一个方面说明了现在eHR产品的不成熟：“eHR的40多个模块，一些厂商可能一个不少。但系统的并发数、稳定性，还有模块之间的整合度等问题很多。”

　　那么国内产品的机会在哪呢？说起来，还是一句老话，“本地化的服务”，这其中包括对客户管理文化的了解、适中的价格、够用的解决方案。用友的陈谏举例说，我国的薪酬管理模式随地域、行业等的影响，差别非常大，对系统的灵活性、稳定性与数据计算的准确性要求很高，可以说薪酬管理系统是eHR中最基础的核心模块，国内的厂商比国外的厂商更具备本地化的业务分析能力，其产品往往更易于使用。金益康也一直倡导“本地化服务”，李志强自信其十几年的人事、人力资源软件的开发经验，能够把用户的实际情况和先进的人力资源管理理念相结合，甚至引导客户需求。

　　除了在产品架构的底层技术紧跟国外成熟产品外，国内厂商还必须跟踪不断增加的eHR功能模块。比如，现在美国eHR产品有一发展方向是研发投资回报分析工具，以说服企业用户老板认识到eHR产品的实在价值，便于推广eHR的应用。

　　但国内用户均表示研发这一工具的操作性不高。eHR的价值在于实施后的项目运行中，不同的企业使用同样的产品，会有不同的价值回报。用友的陈谏说，“作为一个系统工程，必须以投资的评估方法去衡量。投资回报分析工具应该由甲方咨询来完成，eHR供应商可以提供一些实践支持。”那么，怎么来衡量eHR的价值？

　　国内有厂商认为，知识决策支持系统才是与“投资回报分析工具”有异曲同工之妙的好东西，值得关注。博惠思华的何国祥认为，“知识决策支持系统是让老板用的”，他看到eHR确实有帮助，“兴趣和认同感都会有了”。

　　对于用户普遍担心的各家产品“标准化”集成的问题，厂商都作出了正面的回答。由于XML数据标准化、Web服务、组件式开发等成为技术潮流，主流的eHR软件与别的管理软件的集成不是问题——当然得通过中间平台。

　　奇正的李振铭认为，在技术产品上，厂商首要的还是要打好基础，练好内功。“SAP、PEOPLESOFT的模块不见得多，但为什么树立了自己在市场的领先地位？奇正一直努力坚持以绩效、薪酬、成本为核心的eHR为重点。”

　　未来聚焦品牌服务

　　软件的销售模式不外乎“基于产品”和“基于服务”两种，eHR“基于产品”的好处是软件的通用性高，维护及升级方便；“基于服务”的好处在于客户满意度高，但项目后的升级维护往往负担与业绩成正比，不少集成商被“做死”了。

　　两种销售模式其实反映了软件作为高度客户化和柔性化的特殊产品，其价值在于产品与客户具体管理模式需求结合，即“产品+服务”。软件从单纯的项目销售，到产品销售，再到服务销售，不仅显示了产品不断的进步，而且是整个产业链的专业分工协作的结果。虽然eHR还没有形成发展的“定式”，但基于服务的销售模式才是必由之路。

　　几乎所有厂商都在这一问题上取得了共识。金益康的李志强把自己十几年的体会、10万家用户的成功经验同样归因于此。新兴的智科公司则希望在销售时与咨询商合作，因为“咨询商了解客户的管理需求，利于我们积累对‘客户化’的知识”，但耿志军不着急与下游的集成商合作，“集成商‘阻隔’在智科与客户之间，垄断了客户化的知识”。博惠思华的何国祥同样强调服务的重要，提出“要与企业共同成长”，其意思就在于所做项目的持续扩展，或谓之持续的“服务”，把服务作为一个长期的盈利点。

　　打服务牌离不开产品的技术进步，正如ERP等管理软件“平台化”潮流，eHR也正行驶在平台化的产品道路上。基本上，eHR可以划分为人事管理、考勤管理等基础模块和绩效考核等增强模块。前者是所有企业比较共性的人力资源管理内容，而后者是与客户的行业特色，甚至个性化密切相关的，所以也可以理解在基础模块之上，eHR必须是个性化十足的解决方案。

　　有专家指出，要得到用户认可的eHR管理思想和模式，只有在一个开放式的平台上，通过实施手段来建设一个适合于本企业的解决方案，并通过知识转移，让客户能够轻松地根据企业的变化调整这种解决方案。企业所属的行业、发展阶段、人员状况、战略等，均成为不同解决方案的要素。

　　奇正的李振铭一直要求下属将客户细分、服务细化，提供细分领域中的专业化服务。

　　智科的做法则在系统中增加、突出自己的特色模块，比如“企业个性化定制工具”、角色分布系统等，并喻之为eHR基本平台上的“DIY”系统。

　　平台之上的个性化又往往体现为“行业化”特色。这一趋势同样符合软件大潮。大部分厂商，基本都是以行业划分来主打的，比如明基逐鹿在电子制造业、智科在连锁商贸业等。行业化的原因在于产品和服务的可移植，是整个软件业的大势。但对用友等打品牌的企业来说，走的是通打行业的路子，“行业化”只是在服务上体现得充分一些。一些专业品牌厂商，规模尚小，他们选择的是行业化品牌，然后图谋通用品牌的稳妥之路。

　　行业品牌很重要，但区域品牌未必是好事。主流的专业eHR厂商心中都明了：在全国都能碰到的对手，才是真正的对手。用友劝诫国内众多的区域性eHR厂商道，不能只盯住周边的区域和需求相对旺盛的行业，规模小的厂商要打服务牌，出路应该是尽快引进资金，而“用友更多的时间是在与国外软件厂商周旋”。

　　不管说法纷纭，记者感觉最强烈的是，eHR市场升温与无序后面隐藏的那无限蓬勃的生机。

　　相关链接

　　eHR——第四代的人力资源管理系统

　　人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。第一代的人力资源管理系统支持的用户非常少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。

　　第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。第二代人力资源管理系统对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。

　　人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。

　　Internet/Intranet也给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。eHR实际上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素。另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向HR专家提供分析工具和建议，可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。