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日前,两位从事人力资源管理的经理在QQ上聊天,侃到绩效考核这个话题,布哼觉得可以整理成一篇小文,于是复制下来,稍加修改,以伺朋友。为了行文方便,就以A、B经理来分别命名。
A经理:哦,对了,你们公司工人是否实行计件制?
B经理:是啊,计件的。
A经理:那绩效考核是怎么做的?
B经理:考核质量指标,单位产品成本指标、计划完成率。
A经理:有相关的文件和表格吗?
B经理传给A经理一套自己企业的考核文件表格,看后,
A经理:你这是对部门的考核呀。有无公司对员工的考核?
B经理:没有,年度考核还是搞得集团那一套。平时不对员工进行考核了。
A经理:嗯,这相对好做一些。现在很多小企业是要对员工进行绩效考核的。
B经理:小企业考核个屁,一个罗卜一个坑,做不好就走人啊。
A经理:多着哩。200-300人的企业,甚至十几号人,就要认真抓绩效考核了。
B经理:小企业没战略,不过可以考核员工的业绩。
A经理:什么意思?
B经理:考核岗位工作的完成情况,根据月底计划考核。可以搞个老板指标和业绩评估指标。责任分解,一个考核纲领,不同部门可存在不同考核办法,部门考核完执行结果就行了。具体说,就是统一制定考核开展的流程和结果应用,各部门负责具体考核内容及实施考核,当然,人力资源部在此过程中起牵头组织和监督作用。统一的考核难做是因为众口难调,肯定挑毛病的多。你交给部门以后,部门就知道难处了。
A经理:话是这样说,但是操作起来很难。一般小企业的人员素质较低,你要他们来制定可能吗?
B经理:谁都可以做考核,有的部门不会做,你去帮忙,他不感激你才怪。
A经理:哈哈哈,你是乐观派,他感激你?他要骂你了,谁愿意去做考核?他们也许知道难了,但是不会认为设定指标难,而是会想到,是你人力资源部门要做绩效考核,一是可能会因为公司的压力而应付了事,二是有可能一推了事。不知你接触过一些小企业的老板没,现在很多企业的老板都参加过各种讲座培训,他们对绩效考核抱有极大的期望,仿佛看到了一根魔棒,只要挥动一下,一切就心想事成。
B经理:现在的小企业可能是这样,以为考核是个宝,其实考核是随处存在的。小企业日常本来就在考核,只不过是口头的评价而已。
A经理:我总认为,考核不过是众多管理工具中的一个,人力资源六大模块中的一部分而已,不至于像一根救命稻草有那么大的威力。而且,绩效考核也要建立在一定的管理基础上。
B经理:是的,只是手段,不是目的。其实考核很简单,如果你将一个员工某一方面的数据记录下来,就是很好的考核评估资料,关键还是基础,然后是评估。
A经理:是啊,这就不仅仅是人力资源部门的事情,需要整个企业的管理水平和人员素质跟得上呀。还有,如果老板对考核抱有过度的期望,迟早会失望。因为绩效考核固然有一定的管理功效,但绝不可能起到专家所鼓吹的,老板所期待的巨大作用;即便能够起到很好的作用,也要建立在较好的综合管理基础之上。也就是说,不是所有的企业适合绩效考核,也不是所有的企业考核就能出成效。
老板的期望越高,人力资源经理最终吃亏倒霉就越重,没有出成效无疑是你人力资源经理的问题,水平不够,经验不足,能力有限,等等,老板最大的错误就是当初看走了眼。既然如此,你还不赶快卷铺盖滚蛋,腾出地儿让老板再去物色更为优秀的倒霉蛋?
