民营企业薪酬管理八大痛

　　一般说来,民营企业薪酬管理的痛处主要有以下八大痛:

　　一是薪酬支付理念模糊

　　二是薪酬确定根据不清晰

　　员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水,因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么,更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关,至于未来,不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬,只是感觉谁跟老板走得近,谁就能得利,于是不顾一切,放下自尊去迎合老板,以图额外收益。

　　——有因才有果!当老板们抱怨身边只有“奸臣”、没有“谏臣”的时候,是否考虑过自己正是导致这种状况的根源所在呢?

　　三是没有结构化薪酬,保健与激励作用没有区分

　　老板对薪酬的想法非常多,也一直在变化发展,不同层次、不同关系、不同时期进入公司的人,老板会随意给予不同的薪酬水平和结构,很少去想薪酬结构还要统一,只要每个人的薪酬总额控制住了,哪管什么结构不结构?员工,不清楚自己的收入构成,也不知道每部分收入与自己哪些付出相关,自己的努力就会失去方向。……由于没有实行结构化的薪酬,其内部公平性,尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现,薪酬对员工行为的导向作用不明显,企业难以建立统一的规范化的薪酬体系,员工想在这个企业长期发展都不可能。

　　——由于薪酬体系混乱,缺乏公平性,很多企业多付了薪酬,却未能得到相应的回报,原因就在这里了!

　　四是员工薪酬差距大,没有内部公平性

　　员工对同岗不同酬,薪酬内部不公平现象是深恶痛绝,但又无力改变,只好自我安慰:这就是中国民营企业的特色吧,谁让我不是老板呢!哀莫大于心死,如果企业是这种状态,企业的员工满意度能高吗,效率能提升吗?

　　——这样的企业在表面上看会非常“和谐”:领导讲话都鼓掌,领导的意见都正确!员工没有反对意见,甚至没有多少想法,“沉默”是员工最大的群体特征!可惜的是,大多数中国企业就是在这样的沉默和“和谐”中,离心离德,逐步走向灭亡的!

　　五是员工名义薪酬少,红包多

　　民营企业老板都热衷于发红包,一到年底都是老板最忙的时候,需要对每一位员工或干将进行“评估”,确定每个人的红包数量,还要考虑给不同层级,不同关系远近员工之间的平衡,还得以不同的方式给一些人红包,怎是一个累字了得。偏偏老板还对此招偏爱有加,一是能够体现自己老板的权威,二是享受那种给每个人数量不一的红包所带来的极度快感……红包都是通过潜规划来发放的,员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包,当然其技能提升、培训发展、业绩提升、眼下工作都失去了方向。

　　——说白了,中国式“红包”其实包含着一种“施舍”心态——它带给老板们的优越性和快感,和毒品一样,是能让人上瘾的!

　　六是薪酬晋升通道狭窄,只有升“管”才能发财

　　七是重营销,轻管理

　　在老板心目中,永远是销售第一,只有产品卖出去才是硬道理。所以从来都重奖销售功臣,给多少钱都乐意,怎么给都行,全无章法。但管理人员则是企业二等子民,工资想涨,没门,年底红包想多拿,更是天方夜谭。员工对此也无可奈何,只要有一丝营销才能,于是就削尖头去做营销,实在没有,则只能安份地做管理。

　　——这一点不能怪老板,因为只有销售才能给他们带来“利益”——如此,那些长远的和看不到的效益,都被他们大方地“忽略”掉了!

　　八是调薪无章法,会哭的孩子有奶吃

　　老板高兴了,某位员工的工资就会涨上一大块。员工整天与老板在一起,哭穷或展示自己那微末成绩,他的工薪就会涨。老板一点也不关心调薪的频率、范围、幅度与依据。在薪酬管理上,老板很推崇模糊原则……员工不知道企业调薪的规则是什么,也不知道自己如何努力才能涨工资,看着有人整天找老板去要薪水而得利,于是也无心工作,专心研究老板的喜好,以图不当之利。

　　——会哭的孩子有奶吃!如果你信奉这一原则,那除了培养下属“哭”的能力,实在不会得到其它更多的收获。