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(一)机关绩效考核的难点在哪里?如何解决?
机关绩效考核难在考核人员自身与考核真实目的的定位问题。1、考核人员一般也属于不能直接与业绩挂钩的职位,还有就是机关一般是领导,传统观念下就会出现“两个定位放松”,放松对自己的考核、放松对领导的考核;2、绩效考核的目的考核双方都知道,奖金发放有个依据吧,干好干坏不能一个样吧,方向是正确的,但是定位错误了,营销业务机构考核的定位才是正确的。如果不能(直接或间接)体现到业绩指标上,考核指标就是错误的,不与业绩挂钩的考核定位导致的局面是“考形式、核关系、没意义”。
(二)如何平衡机关部门与营销分支的考核结果?(当前,机关部门的考核成绩往往只扣几分,而营销部得分因为与业绩结合比较紧密,往往扣分比较严格)
如果上述两个定位解决了,这个问题的解决就迎刃而解。第一,机关与营销存在考核上的分歧不是本身造成的,跟考核人员的定位和考核指标正确与否有关;第二,两者的考核指标最终体现到业绩指标上之后,一切问题都不是问题;第三,(最终)体现不到业绩指标上的工作职责是没有意义的,可以忽略不计,因为功劳、苦劳、疲劳不能产生绩效,所以一文不值。
(三)机关与各县区营销部门的考核指标体系应如何建立?
考核指标体系的设计必须满足三个条件:要素体系化、指标业绩化、考核标准化。要素体系化主要指设计框架和思路要自成体系;指标业绩化指指标设计直接或间接与业绩挂钩,围绕业绩说话;考核标准化指严格的操作流程、标准化的考核过程,杜绝关系主义和减少主观色彩。
(四)机关绩效考核应该采用何种方式,体现出公平性?
自我测评与一把手考核相结合,其他同级或下属考核都只能占据很小比率。自我测评关键是结合(完善的)岗位说明书,体现到职责部分的;一把手考核也要结合岗位说明书,体现到指标部分的。
(五)企业如何充分发挥绩效考核结果的运用?
绩效考核结果首先必须要公开;公开才可能公正、公平,这是形式上的运用;其次考核结果要实现激励的作用,奖惩目的只有一个就是激励,考核是为激励而考核的;最后考核结果不能涉及业绩外的其他因素,尤其不能掺杂政治色彩或感情因素。
(六)如何使员工真正理解绩效管理?
观念教育加实践指导。观念教育就是做好绩效管理理论、发展了的理论及适合自身企业的理论,观念教育的目的就是摈弃偏见、正视绩效。实践指导是观念教育的延伸和佐证,更是绩效管理的目的和意义所在,必须让员工从思想到行为都认识到绩效管理是企业和个人的命脉。
(七)绩效考核如何与员工职业生涯挂钩?
实现两者之间互相促进的目的。绩效考核指标设计如果与个人职业生涯相结合,更能督促考核者对考核重要性的认知,职业生涯规划设计一般比较笼统,如果通过绩效考核指标指导,有利于更加清晰认知足与不足,便于发展与调整个人的职业生涯规划。
