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作为全球最大的软件商微软在全球80多个国家有分支机构，员工多达40,000名。因此：“微软必须要知道今天谁在做些什么，我们还希望员工知道，微软明天希望他们干什么。我们需要实时的信息以保证为大量的团队改组或者其他改变提供指示。作为智力产业，了解员工在哪儿，在干什么，他们擅长什么，他们需要怎样的培训等等，都是极其至关重要的问题。”但是，微软在全球有21个不同的人力资源系统，所以在同一时间通过这些各自独立的系统确认所有信息几乎是不可能的。
e-HR是什么
e-HR，即e-human resource，全称电子人力资源管理或者网络人力资源管理。是人力资源管理软件借助网络（Internet／Intranet）实现企业人力资源管理的自动化，同时与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，提高效率，降低企业的管理和运作成本。
中国的人力资源管理软件从80年代末开始发展，最初附属于财务软件、EPR等系统中的劳资、人事功能模块，到形成独立的HR软件产品。而后发展成将人力资源管理的各模块集成于一个完整系统中，如薪酬福利管理、培训管理、人事信息管理、考勤等等。随着网络的普及，HR软件与之相辅相承，真正使人力资源部门从繁杂的行政事务中抽身出来，转而考虑企业人力资源的发展策略，最终改善HR从业者的工作内容和形象。
在国外人力资源管理软件开始快速发展是在80年代初期，如今仅SAP一家供应商在全球就有4,000多、分布于世界50多个国家的客户使用其人力资源管理软件。惠悦咨询2002年的e-HR调查，采样了美国649家公司，涉及各种规模和行业的企业。调查追踪企业如何投资于e-HR，从投资中得到多少回报。和以前的调查一致的是，人力资源管理继续迅速向基于IT技术的e-HR转变。
e-HR带来了什么？
e-HR给企业带来的既有有形的东西，但更多的是无形的改变。
有形的是企业管理成本是否降低、效率是否提高、业务流程是否顺畅、沟通渠道是否畅通。而无形的价值在于它内含的管理理念是否能给企业以全新面貌，能否提高员工的满意度。
基于e-HR，企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员的信息，可以使高层管理者和部门经理明了企业人员状况、人才需求标准，这对于企业经营决策和人才招募具有重要意义。各部门之间的交流、衔接自然而又清晰，企业的业务流程和效率也会随之上一个台阶。对于员工来说，他们可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己来维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。这种透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源服务和企业管理的满意度的提升。
2000年初，美国爱立信公司实施了员工自主服务系统，第一年就节省了超过100万美元的开支。爱立信人力资源和员工福利主管表示：“我们并非仅仅在削减成本，我们已较以往更有效率、更快捷、更具组织性；我们的优异服务有助于吸引和招募人才；我们提供的信息更加精确，各方的赞誉不绝于耳。”
网络、信息技术给人力资源管理带来了新的变化，它能引进西方的观念，人力资源管理的理念，开拓我们的思路。管理技术的改进和提高能够使我们管理更准确、更科学，对人的评价和使用，更准确、更科学。
诱人的蛋糕
目前市场上主要有三类企业提供人力资源管理系统的服务和技术。
一是咨询公司，如Hewitt、Watson Wyatt、PwC、Deloitt等就是提供人力资源管理咨询，他们与某一软件供应商合作，先由咨询公司为企业做出诊断，然后再由软件供应商进驻企业，为其提供技术和服务支持。
第二类就是软件供应商，如PeopleSoft、SAP、Oracle、IBM、铂金、施特伟等国外厂商，国内的如奇正、嘉扬、万古科技、金益康、朗新、硕旺、博惠思华等等。他们都有自己的软件产品及服务和技术顾问，而且各有特点和擅长。
第三类是一些专注于某一领域专业的人力资源服务提供商。如招聘网站、人力测评公司等，他们可以与咨询公司或者软件公司合作，共同为企业提供各项专业服务。
同时也有越来越多的软件商欲投身此市场，如东软于2001年初开始对e-HR市场进行广泛深入调研,并于2001年10月推出了东软e-HR1.0。2002年4月6日，金蝶集团的K/3人力资源系统通过中国人事科学研究院、中国计算机用户协会、国家质量监督局标准化研究中心、人事部信息中心等多家单位的联合鉴定评审，成为我国首个通过中国人事科学研究院鉴定的人力资源系统。
这些知名软件企业之所以大举进入人力资源管理系统市场，一方面由于其自身的强大技术力量，如东软在办公自动化、财务、物流管理等领域，金蝶在财务软件领域，因而他们可以将人力资源管理系统和企业其它信息系统比如自动化办公系统、财务管理系统等互通，另一方面这些企业多年积累的企业信息化建设的经验和遍布全国的服务和技术支持网络也是优势之一。
e-HR中国市场潜力无限
虽然人力资源管理软件在中国已有超过十年的发展历程，但由于人力资源管理整个大环境的观念和管理相对国外滞后，因而中国的e-HR尚处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会HR软件真正价值的“初级阶段”。
对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题、报表的一致性问题。标准的欠缺还导致人力资源系统与企业中其它系统的衔接和整合不顺畅。关于软件标准的制定，中国人力资源开发研究会常务副会长潘金云表示，可能会由中国人力资源开发研究会来制定一个民间软件标准，起到规范市场的作用。
目前国内大大小小的软件供应商有几百家，水平参差不齐。作为供应商，因为是介入企业内部去协助其整理管理流程，所以必须深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式。但有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。
对企业而言，无论是人力资源管理系统，还是e-HR，代表的是管理理念的革新，而并非仅仅是工作方式的改进。当减少了大量繁杂的行政事务，随之而来的是人力资源部门角色的重新定位，但并不意味着HR从业者就一定能成为企业的战略伙伴角色，只有人力资源管理的流程得以优化，企业内外用于人力资源管理的种种资源和供应商得以整合，HR工作者才能从企业运作流程和工作关系上成为企业的战略合作伙伴。据惠悦咨询2002年的e-HR调查，在美国对人力资源技术投资最多的企业并不一定带来相应的效果。如果企业知道自己需要解决什么问题，要比的成功率会更高。
由于不成熟的理念和管理，使这个市场问题多多。但问题多并不是一件坏事，就如铂金公司董事长先树森所言：“我一直相信一句话——知难行易。知道问题在哪里，解决问题就不是难事。”对企业和供应商来说，道理是相同的。
