劳动合同续签还是“劳动合同变更记录”

　　小硕今天在处理公司劳动合同的时候(小硕刚到公司上班),立马就有新的发现,发现公司里有26名员工的合同签订趣事。该26名员工与公司的第一份劳动合同时间是2007年8月15日起至2008年8月14日止,然后第二份劳动合同时间是自2008年8月15日起至2009年8月14日止,现在这个合同也即将到期,按理我们应该进行审核,通知合格优秀的员工续签合同,不过公司给小硕的任务不是续签,而是所有到期的合同加一个附件,叫“劳动变更记录”,主要内容:原合同期“自2008年8月15日起至2009年8月14日止”变更为“自2008年8月15日起至2011年8月31日止”,也就是将合同期延长两年(部分延长一年)作为附件加入第二份劳动合同中。

　　小硕的问题

　　1.企业为什么这样做,对企业真的利大于弊吗?

　　2.这个附件算是第二次合同行为还是第一次独立的合同行为的延续?

　　3.如果是一次劳动合同行为,是不是可以通过“劳动变更记录”附件无限期延长劳动合同?

　　4.员工这里的权益怎么确定,第三方监督部门怎么看这个行为?

　　5.企业如何看待无固定期限劳动合同劳动合同?

　　公司背景介绍:

　　小硕所在公司是属于电缆行业,公司于2007年3月投产运营,属于一大型民营公司的子公司,有350人左右,决大部分是车间工人,高中学历亦不占少数。

　　小硕分析:

　　一、从合同叙述中,我们可以看出,公司和员工签的都是短期劳动合同,这么做的主要目的当然为了避免和员工签订无固定期限劳动合同劳动合同,以降低企业运营成本。通过延长劳动合同期限,既保证了随时可以和员工签订短期劳动合同(短期可以让你走人),有同时通过延长的情况下,避免多次劳动合同续签,从而签订无固定期限劳动合同。

　　二、经过小硕的一番咨询,通过增加附件延长劳动期限的方式,只算员工和企业签订一次固定期劳动合同。如该案例中所说,员工与企业的自2007年8月15日起至2008年8月14日止的合同,在新劳动法没有实施之前签订,不满足无固定期限劳动合同要求的“二次固定期劳动合同”要求,因此不算;第二份劳动合同时间是自2008年8月15日起至2009年8月14日止,加“劳动变更记录”后,合同期变为“2008年8月15日起至2011年8月31日止”,其中自2008年8月15日起至2009年8月14日止、2008年8月15日起至2011年8月31日止算是新劳动法实施之后的第一次固定期劳动合同,不算二次,这里说明清楚,这个是目前法律没有明确规定的,也就说企业是看准了这个法律空白。但这并不意味着企业可以无限期的延长劳动期限,只要十年以内企业是没有触犯劳动法的,十年以后,员工依法可以要求于企业签订无固定期限劳动合同劳动合同。

　　三、员工的利益:在刚才我介绍企业背景是谈到,我们是制造企业,很多车间工人的学历相对水平较低,对法律这一块的知识知道的较少。依法,企业员工有权要求企业签订二次固定期劳动合同,可是只要员工不答应变更的话,在当前一线企业员工大量富余的情况下,企业会毫不犹豫的不再续签劳动合同,因此员工即使懂法,在这里员工也是没有砍价能力的。不过一旦发生劳动合同纠纷,仲裁机构必然在明显有失公平之下,保护劳动者。这是小说分析之三

　　四、小硕分析之四是企业如何看待无固定期限劳动合同。小硕通过学习,得知了一些无固定期限劳动合同的观点。

　　1)无固定期限劳动合同对员工来讲并不是铁饭碗。但是这样能增加员工对企业的忠诚感,这对企业是有好处的;

　　2)无固定期限劳动合同需要企业建立完善的规章制度。如果员工做错了事情,但是公司没有制度规定不能这样做,就不能炒掉员工。如果公司的制度是十分完善的,则可以拿制度来说话,这样劳动局也承认企业是正确的。比如,员工在上班时间学习英语。如果公司没有规定说上班时间不能做与工作无关的事情的时候,公司就不能以员工违反公司纪律而被处罚的;

　　3)企业应当建立完善的绩效考核系统。如果公司有完善的考核系统,那么无固定期限劳动合同对企业的影响几乎是没有的。我们用考核的结果来说话。就算员工告到劳动局也是不用支付什么费用的。因为我们有充足的证据来证明企业做的是对的;

　　附:有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:

　　(一)用人单位与劳动者协商一致的;

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

　　(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

　　(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

　　根据劳动法规定的内容,企业就可以在有完善绩效考核制度的情况,和劳动者解除无固定期劳动合同。

　　4)对于关键岗位的流失的问题。小硕觉得无固定期限劳动合同对关键岗位流失不起多大作用。因为现在新生的企业很多。长三角经济发展迅速,现在非常缺高级职业经理人。如果一个企业的职业经理人离职了,对企业的伤害是巨大的,但是无固定期限的劳动合同对这个约束力不大,因为别的企业会用更高的工资来挖人。这样还是会造成流失的。员工离职有很多方面的原因,如薪酬福利,企业归属感,行业发展状态,企业文化建设等,而劳动合同在这里所占的比例是微乎其微的。所以不是很同意这个观点;

　　5)至于主动权在谁手里,我个人觉得还是在企业手里,因为劳动法就是因为企业的主动权太多了,才出来的这么一个法律来保护员工的。但是这个法律所能保护的,其实还是微乎其微的。